第三讲绩效考核与绩效管理

《第三讲绩效考核与绩效管理》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、绩效考核与绩效管理第三章赵琛徽开篇案例---王敏的晋升考核张大有是技术开发办的负责人，兼管集团公司的技术革新工作。近来，公司技术开发办的业务工作有显著增加，所以，他打算在兼管的技术革新领域成立一个股，由他的助理王敏任股长。张大有借助能力对照表考核王敏的专业知识和能力、独立工作能力、领导能力，发现以上三者都适合股长的岗位要求。现在，张大有将要考核的是王敏的德语知识和合作能力，为此张大有拿出观察王敏这几年工作的记录本。（1）王敏当了两年张大有的助理，过去他还在生产规划部门工作过一段时间。因而，他相当熟悉公司各部门的相互

2、关系。（2）去年年底，张大有曾多次催促王敏向他汇报在北京的工作进展，但王敏认为汇报工作是小事，有三次王敏认为要他汇报工作是损害他独立自主工作。赵琛徽开篇案例---王敏的晋升考核（3）王敏在他自己的小组内威信很高。他的工作小组提出的建议总是相当合理，但有时会碰到其他部门的阻力。张大有记得，有两次他有过这样的感觉，其他部门之所以反对，是因为王敏在解决问题过程中没有告诉他们进展情况。（4）王敏曾多次充当张大有的德语翻译参加重大会议，他能流利地用德语讨论有关技术、商务方面的问题。（5）两个月前，供应部门对王敏有意见，说他没

3、有及时向供应部门提供信息，王敏认为，信息也讲究礼尚往来，供应部门也常常不及时，不主动提供信息。赵琛徽开篇案例---王敏的晋升考核【讨论分析题】假如你是张大有，试着对王敏的表现进行打分，并且作出晋升决策，是否应该提升王敏？从技术革新股的任务中可确定，担任技术革新股股长应具备的一定的能力，张大有认为，该股的主要任务有：（1）制定技术革新计划；（2）将技术革新作为引进国外（主要是德国）先进技术的窗口，向有关部门提供设计、开发、加工、试验等最新信息；（3）辅助其他部门实施技术革新。赵琛徽开篇案例---晋升决策的决定因素1、

4、为什么晋升/不晋升王敏？（晋升的决定因素，成就还是潜力）2、绩效考核不是为了考核而考核？有其战略上或人力资源管理上的目标。赵琛徽绩效考核与管理中的热点与难点1、绩效评价如何成为企业战略管理的工具2、绩效究竟是一种结果还是一种过程3、如何设计基于战略的企业关键业绩指标体系（KPIs）4、个人绩效与团队绩效5、企业如何建立绩效改进系统6、管理者在绩效管理中的责任承担与绩效管理技能7、绩效结果与报酬的确定8、分层分类的绩效考核体系（如：研发人员、经营者、职能人员等）赵琛徽绩效、绩效考核绩效管理及其作用第一节赵琛徽企业价值

5、链—为什么要进行绩效考核价值创造价值评价价值分配课题价值创造源泉价值贡献度价值回报方式结论为什么创造价值如何创造价值价值如何分配谁创造了价值创造了多少价值怎样回报员工性质理念依据实现现实承认价值创造如何创造价值的得到多少回报管理职位价值评估绩效评价体系薪酬制度价值创造的2：8定理，谁2谁8？赵琛徽何谓绩效1.绩效=结果+过程(行为/素质)2.绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)劳动的三种形态：潜在、流动和凝聚形态绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式

6、主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益。工作绩效是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果，因此，绩效随着时间、空间、工作任务及工作环境等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多因性、多维性与动态性，这决定对员工的考核必须多角度、多方位、多层次、多时空地进行。赵琛徽何谓绩效1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是员工对组织的承诺。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑

7、关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是组织战略的失误可能造成由于个人绩效目标的实现而导致组织的失败。2、从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。赵琛徽绩效的多因性绩效的多因性：是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。下图所示

8、的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。我们一生的努力都是在证明我们是否有成功的运气赵琛徽绩效的多维性和动态性绩效的多维性：即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。绩效是员工的知识、能力、态度、动机、行为和结果，它既反映员工潜在形态的劳动，亦反映员工流动形