纺织企业人才流失的现状、动因与对策

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1、纺织企业人才流失的现状、动因与对策刘波山东岱银集团摘要：人才是企业发展的根本，纺织企业属于劳动力密集型行业,人力资源供给充沛，但中高端人才紧缺。随着国内外市场竞争的日益激烈，人才流失现象越来越普遍，且有日益加重的趋势。优秀人才尤其是优秀销售和技术人才频繁跳槽，带走产品、客户与市场，很容易导致企业腹背受敌，甚至雪上加霜，难逃淘汰、倒闭的命运。本文通过对纺织企业人才流动与流失的现状、原因、影响和对策这四个因素进行分析，提出企业减少人才流失的对策。企业的核心竞争力是人才，只有不断培养各类忠诚于企业的人才，才能满足企业可持续发展的需要。谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，

2、谁就会被市场经济所淘汰。因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是每个纺织企业最为迫切的工作。一、企业人力资源流失现状通过对本地纺织企业和公司客户的调查发现，我国纺织企业的人才流失呈现出如下三种特点：（一）企业中坚人员流失率高在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。（二）人才流失主要外流至竞争对手企

3、业人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。岱银集团有些技术、管理、营销骨干被新建同行企业聘用，带走一些先进技术、管理理念、商业机密和市场份额，使这些企业快速发展起来，成为新的市场竞争对手。（三）人才流失易带来多米诺骨牌效应企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽。员工的集体流失，造成许多不稳定因素，对企业的打击是致命的。2003年底,岱银集团改制，许多职工跟风辞职，人心不稳，企业的生产、经营受到很大影响。二、人才流失给企业带来的不利影响增加：带走产品、客户与市场方面的论述，放在第一条（-）人才流失给企业带来了额外费用。

4、为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间，新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。（二）企业的品牌形象受到影响。在人员流动性较高的情况下，熟练工的不断减少、新工的轮番培训，企业的产品产量、质量受到一定的影响，交期延后、质量出现波动等原先不存在的问题频现，新产品的研发空间受到生产现状的限制，企业的品牌形象受到了影响，市场开拓缺乏支持。（三）对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工

5、平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。三、企业人才流失的主要原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析,主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：（一）主观方面的原因。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职

6、业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识，提升自身价值，实现其人力资本的增值。（-）客观方面的原因。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因,具体表现在：1.不尊重员工的价值，薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面:一方面，内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。由于当前我国纺织企业所采取的薪资分配方案多以职级来划分，所以“多劳多得”这

7、种分配方案往往只在同一层次内奏效，而无法跨越职级达到真正按劳取酬的目的，再加上人们的保健意识增强，基层员工对自身投入组织的成本（努力、身体健康、经验等）评估越来越高，而面对的却是与期望差距很大的分配体制，因此投入和产岀的不对称，导致他们工作满意度下降，最终产生离职倾向。同吋纺织企业的劳动强度、工作条件与薪资水平的比例失调成为员工流失的主要原因。几乎所有接受调查的纺织企业员工都将薪酬偏低列为非常重要的离职因素。例如，一个大学毕业生在其