股权制衡、董事会特征及高管薪酬

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1、股权制衡、董事会特征及高管薪酬摘要：本文以2007年至2009年的777家上市公司为样本从上市公司股权结构为大股东相互制衡的特征出发，探讨股权制衡对董事会特征-高管薪酬的调节作用。结果表明，股权制衡度及其与董事会特征的交互作用仅在国有企业中会对高管的薪酬水平产生影响，说明在国有企业中股权制衡和董事会的治理是有效的。关键词：高管薪酬股权制衡董事会特征调节作用一、引言自企业的所有权与经营权分离以来，公司治理形成了典型的委托一代理模式，为了减少委托代理冲突，降低委托代理成本，就需要设计相应的制度措施以规范管理者行为。高管薪酬作为一种理论上行之有效的激励方式，其激励效果越来越受到经济学

2、界的广泛关注。早期的大量文献考察薪酬与公司绩效之间的相关性，随着影响薪酬激励的因素越来越复杂，单纯的企业业绩变量已经不能很好地解释高管薪酬水平的变化，所以后来的文献从企业性质、董事会结构、股权结构、公司战略行为等因素多角度研究上述因素如何影响公司高管的薪酬水平。股权制衡与董事会结构同属于公司的治理机制，在公司治理效应中产生交互作用；公司高管与股东之间产生的委托代理成本以及相关的激励产生了对第一类委托代理理论的研究，在此基础上，股权制衡又是基于公司内部掏空行为对公司价值的影响而提出的解决第二类委托代理理论的方法，所以探讨股权制衡与董事会结构的交互作用对高管薪酬的影响可以考察第一类

3、委托代理问题和第二类委托代理问题之间的相互影响和内在联系，具有十分积极的意义。二、文献综述（一）高管薪酬的相关研究已有文献对高管薪酬的研究主要集中在高管薪酬与公司绩效、高管薪酬与董事会特征、高管薪酬与股权结构等方面。（1）高管薪酬与公司绩效。对于髙管薪酬的研究，从企业绩效变量出发，Lewellen和Huntsman发现CEO薪酬变化与ROE和EPS代表的公司业绩之间存在着一定程度的正相关关系；Abowd选取ROE、ROA、市场收益等指标分析得出现金报酬与经济指标相关，而与会计指标在统计上呈现弱显著性；对于中国公司治理的实际情况而言，髙管薪酬激励是否发挥了治理效应，也有不同的争论

4、。Firth（2006）运用中国股改前数据，控制了中国上市公司的实际控制人类型后发现国有企业高管薪酬与公司业绩不存在敏感性；刘斌等（2003）认为CEO薪酬增长的因素主要由于营业利润率的变动，增加CEO薪酬对提高企业的规模和股东财富均有一定程度的促进作用，并且CEO薪酬具有“工资刚性”的特征；周宏等（2010）构建了相对业绩评价指数,并认为比较效应广泛存在于同一地区企业，而在同一产业、同一规模下却呈现相反的效应。(2)高管薪酬与董事会结构。现代公司治理的基本模式是公司股东选举出董事会，董事会再聘选公司的高管并决定其薪酬水平，所以董事会作为联接股东与经理层的纽带，是公司治理的重要

5、组成部分，其治理效率直接关系到公司绩效和股东利益。Fama和Boyd(1994)和Core(1999)发现一个弱的公司治理结构将导致更严重的代理问题，CEO将获得更高的水平，而公司业绩会更糟，所以高管薪酬水平在一定程度上可以看做是高管与董事会博弈过程的结果，高管薪酬的水平和薪绩敏感性取决于公司内部治理环境和董事会的有效性。张必武和石金涛(2005)研究了董事会结构对高管薪酬水平与薪绩敏感性的影响发现，薪酬委员会的设置和独立董事比例有显著影响，并认为应加强独立董事制度和薪酬委员会的实质作用；郝云宏等(2010)认为董事会结构属于绩效的内生性变量，董事会结构与绩效存在着显著地动态跨

6、期联系；杨青等(2009)认为董事会特征及内外部环境的复杂性决定了CEO薪酬设定的基本原则，警醒的董事会将有助于改善薪酬契约的有效性。(3)高管薪酬与股权结构。公司股权结构决定了股东结构、股权集中度和大股东的身份，不同的股权结构导致股东行使权力的方式和效果有较大的区别，对公司治理模式的形成、运作进而对绩效产生影响。Agrawal和Mandelker(1987)、Shleifer和Vishny（1986）认为在实证中，股东对经理层的监督成本非常高，中小股东普遍存在着“搭便车”的现象，因而只有大股东出于自利的目的才有监督的驱动性；肖继辉（2005）认为民营企业的薪绩敏感性最高，而国

7、家机构直接控股的报酬业绩并不敏感；杜胜利（2005）认为国有股的比例对高管薪酬有显著的影响，并发现统计上的影响是造成实证分析结果矛盾的部分原因；李维安、张国萍等（2005）认为拥有股权的经理人员对上市公司的成长性具有一定的期望，对经理人员的激励约束机制有利于提高上市公司的发展潜能。（二）股权制衡的相关研究国内外相关文献对股权制衡的研究多集中于大股东掏空行为及公司价值的影响，即股权制衡对大股东侵占中小股东利益行为的治理效应。大股东控制权和现金流权的分离，是直接激励大股东实施掏空行为的原因，而掏