高校薪酬管理存在的问题与对策

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1、高校薪酬管理存在的问题与对策关键词:高校薪酬问题对策原则摘要：冃前高校薪酬管理主要存在着外部缺乏竞争力、内部公平性解决不力、薪酬结构不合理、无视劳动力市场价格等问题。针对这些问题，应坚持战略匹配原则、竞争原则、公平原则、个性化原则、简化原则，并且要重点解决好经费来源、人员调整、福利、延期支付、绩效考核等问题。薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理小具有重要的、不可替代的地位。高等学校是人才培养、科学研究、社会服务的重要基地，其HP的人力资源建设关系到其职能和战略目标的实现。而人力资源是需要激励的，高校人力资源也不例外。然而

2、长期以来，高校受计划经济影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的薪酬体系。同时，理论研究的滞后也使得高校分配制度改革步履维艰。在企业薪酬管理研究成果层出不穷，汗牛充栋的今天，有关高校薪酬管理的研究却显得札I对贫乏，分配制度改革已成为制约高校的改革的瓶颈。透视高校薪酬管理，发现存在的问题，借鉴企业以及国外高校成功的经验，结合我国高校的实际，探索我国高校薪酬管理的改革之路，对于高校改革和发展具有重要意义，同时对于丰富薪酬管理的理论体系，开发薪酬管理的新领域也具有重要作用。一、高校薪酬现存的问题薪酬对高校來说还是一个全新的概

3、念，现有的概念是工资、津贴（奖金）、福利。我们认为薪酬（compensation）是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又冇经济的和非经济的薪酬。凡是直接、非直接的经济回报称为经济薪酬，如工资、奖金、法定的福利、自主福利等;非经济薪酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。如好的人际环境、合理的政策、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等，这是一个整体薪酬的概念。在此概念的基础上，我们來透视高校薪酬，诊断其存在的问题。（一）髙校薪酬的外部竞争力问题薪酬水平决定了其

4、外部竞争力，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。n前，高校薪酬水平总体上看虽然较以前有了较人的提高，但仍然缺乏竞争力。2003年教育部人事司承担了“教育事业单位收人分配情况及改革基本思路”课题，课题组对99所高校，284663个样本进行抽样调查，结果显示:认为高校薪酬具有市场竞争力的人只有不到1/3,2/3表示竟争力很弱或较弱。61.7%的人对薪酬表示不太满意或很不满意。虽然网上的调查数据受到一定的质疑，但可作为参考，《中华英才网》2004年的薪酬调查显示，我国教师职业的平均年薪仅为

5、22080元，在35个职业屮居于到数第3位。调杏还显示:全国博士年均收人为61573元，硕±65948元。高校的薪酬目前还没有全国性的调查，但通过对一些高校的个别调查可知:高校屮具有博士、硕士学位的副教授年收人也就在3万一5万，低于全国博士、硕士薪酬的平均水平。（二）高校薪酬的内部公平性间题内部公平性是检验薪酬制度的另-•指标，高校近年來在薪酬上的改革也在试图解决内部公平性问题。平均主义是计划经济的产物，干好干坏都一样，缺乏激励机制。改革就是要打破大锅饭，这已成为高校的共识。然而，如何使薪酬制度具有内部公平性，却不是很容易

6、解决的。近年来进行的高校内部分配制度改革，根据教职员工岗位职责、业绩进行分配，拉开了不同岗位的薪酬差距，不同业绩的津贴也大不相同，取得了初步的成效。但存在的问题也不可忽视，主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致。高校对行政人员虽然也有岗位责任要求,但都是软指标，口缺乏监督机制，对高层管理者更少有要求和监督，高层管理者成为游戏规则的制定者、游戏的监幣者和奖惩者。另一方面，对教学科研人员的岗位职责则是刚性的，指标往往偏高,大多数人很难得到全部岗位津贴，而行政人员却几乎没人拿不到全部的岗位津贴，这

7、使得内部公平性到了极人的损害。（三）薪酬结构的问题冃前，实行分配制度改革的高校所实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。可以肯定地说，这是一个过渡性的制度，是特定历史时期的产物。二元工资结构屮，国家工资部分原封不动，实行的是计划经济下的工资制度，校内津贴按岗位、绩效给付，实行的市场经济下的薪酬制度。薪酬理论认为，薪酬应由基木工资、奖金、福利三个部分组成，根据不同职业、岗位确定各部分所占的比例及薪酬的水平。而高校目前实行的二元薪酬结构，只是在校内津贴部分实行新的分配制度，俨然是第二套薪酬，事实上也被称为“第二个工资

8、袋”。如此，带来的问题是：（1）激励不完全。只用“第二个工资袋”进行激励，效果会打折扣。（2）改革不彻底。校内津贴是学校（院、系）自筹的，经费来源缺乏稳定性，保留二元结构，给学校留了示路，一旦缺乏经费来源，就可退回原來状态。（3）缺乏总量控制。教职工要数两只工资袋，学校要计二元结构的薪酬，给薪酬调查及调