用工规范与争议防范

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1、我校后勤用工规范与争议防范建议《劳动合同法》的实施对后勤用工管理合规性的要求越来越高，劳动用工制度越来越规范、完善，国家对劳动者■的保护力度越来越大,社会舆论对劳动者权益的保护问题越来越关注，劳动者自身的维权意识也在不断增强，以往不规范的劳动用工行为可能很快转化为法律风险，不及时签订合同会代价大，面临的劳动争议案件可能呈上升趋势,这对后勤来说成本的增加，使后勤服务工作面临挑战，但若不依法用工、合理签约，将面临不可避免的劳动争议。我们改变不了法律，我们只能改变自己。一、劳动合同法的实施对后勤用工的影响及规范后勤用工的必要性第一：后勤人力资源管理发生重大变化

2、。《劳动合同法》对劳动用工管理提出了更高的要求，涉及高校后勤劳动用工管理的各个环节，如招聘、用人、分配、裁人等机制，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，对劳动关系的建立、运行和解除、终止全过程作出了系统的制度规范。提高了对员工的保护力度，它将会提高用人单位的招聘难度、解雇难度等，它将直接提升后勤人力成本，特别是在如何用人,如何雇人，如何保证签订员工劳动合同，如何管理、薪酬等方面，对所有高校后勤高层来说都应该重新审视，以保证实际操作与法律的要求相符合。第二：后勤用工特殊性需要改变。后勤部门使用的“临时工”主要集中在后

3、勤的劳动强度大、工作环境恶劣的工种，如餐饮、绿化、清洁、楼管、水电暖等服务部门。有些在后勤岗位上工作了十几年甚至几十年。“临时工”成为学校正常运转不可缺少的一部分。在当前情况下，从加强劳动合同管理，对社会劳动者的保护方面来看，应从源头上对用工行为加以规范。第三：传统用工方式必须改变、新的措施迫在眉睫后勤管理人员要加强对《劳动合同法》的学习，对照法律检查现行的规章制度，制订、完善劳动合同等。分析岗位需求及特点，针对不同岗位及人员特点，确定合理的劳动合同期限结构，对用工科学规划,制订新的应对措施。二、规范后勤用工的建议与路径(-)实施前的准备第一、选聘人才、

4、组织培训。后勤首先要选聘懂法律的有实践经验的人担任或兼任人力资源负责人，并由法律室进行培训。尤其需要强化后勤管理人员的法律意识、证据意识和风险意识，做到执法，懂法、用法。第二、建立制度，起草文本。由法律室牵头制定、会审劳动规章制度和劳动合同文本。编制用工管理流程，实施管理的标准化。（二）组织签约1、对现有的聘用人员进行摸底分类。重点掌握劳动者的年龄和从事服务工作的期限。根据国家法定的企业职工退休年龄，将其划分为三种情况，即已经超过退休年龄的劳动者；接近退休年龄的劳动者；青壮年劳动者三类。针对不同年龄段的人员签订不同种类、期限的合同。如青壮年劳动者，是用工

5、单位的主力军，负担着大部分劳动工作，与其依法签订规范的劳动合同，明确约定双方的权利义务，按照法律规定为其办理社会保险，对其进行规范化管理。能够除去其后顾之忧，激发他们的工作热情。2、探索劳务外包、劳务派遣的其他用工方式。如劳务派遣的方式能给用人单位带来很多方便和好处：采取劳务派遣的模式，用工单位“只用人、不雇人”,大量人力资源管理工作由派遣机构承担，用工单位不但满足了自身短期、临时、稀缺职位的用工需求，还能规避承担劳动争议的责任。3、合理选择聘用人员。一是从下岗工人中招聘，把选聘的着眼点放在“40、50”人员，这样不仅能为政府排忧解难，而且他们在原单位一

6、般都有“三险”保证（失业保险、医疗保险、养老保险），没有后顾之忧，这些人一般都不用培训，更珍惜就业的岗位。二是可考虑从学生中招募勤工助学者，代替若干劳动者。部分后勤工作岗位，比如公寓清洁、公寓管理、图书馆管理、餐厅服务等由学生参与。对学生而言，通过自己的劳动可以获得一定的报酬，对单位也可以节约部分管理成本。总而言之，劳资关系是今后高校后勤面临的一个重大的问题。劳资关系是否和谐关乎用人单位与劳动者的切身利益，只有用工单位的劳资关系理顺了，使得劳动争议尽可能在内部解决，避免法律纠纷，才能使高校后勤得以更快速度的发展前进。