烟草企业员工教育培训对策分析

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1、烟草企业员工教育培训对策分析一、烟草基层企业员工教育培训存在的问题烟草行业几年來一直强调“全员培训、全年培训”，对员工的培训开发工作不能说不重视，下了很大功夫，花了很多精力，也取得了相当成效，但是，不可否认，由于种种原因，烟草基层企业在员工的培训开发方面还不同程度存在着重使用、轻开发、强形式、弱评估的现象，基层员工也往往视培训为任务，甚至是一种负担，培训效果难以转化，可谓投入大、收效微，培训效果打折扌II,培训目的难达成。（-）缺少培训需求分析，培训针对性差。企业在制定培训计划时，主要由各业务和职能部门提供培训需

2、求，培训管理部门简单汇总，并未对企业的战略目标和员工的绩效进行深入分析，难以把握培训的重点，造成培训缺乏针对性，员工对培训的认可度较低。另外，基层企业在制定培训计划前，也未对员工的岗位特点、能力差异、知识水平等进行细分，培训时采取“一锅绘”的方式，打个不恰当的比方：就好比小学牛、大学生，又或者是医牛、律师坐在同一个教室听同一个老师讲授同样的课程一样，培训对象的文化层次和岗位不同，其接受能力和所关注的核心就不会一样，如此千篇一律，势必影响培训的效果。（二）缺乏控制监督，培训计划落实难。企业制定培训计划后，作为培训管

3、理部门，很少督促培训主办部门按照计划落实培训任务，加之基层企业多以业务指标为重，忙起业务来，就自然忽视培训，认为与其费时费力搞培训，倒不如干点实际的，造成计划和执行两张皮。即使按照计划执行培训，培训管理部门也极少参与进来，对培训过程进行专业的指导监督，培训也就演变成一种完成任务的形式主义。（三）培训内容单调乏味，员工主动参与性弱。基层企业的培训对象多为基层一线员工，培训内容基本上以具体的业务操作为主，且每年的培训项冃如出一辙，缺乏新意，如果培训方式再缺少灵活性，就很难激发员工的培训热情，员工内心认为自己是“被培训

4、”，产生“要我培训”的无奈，迸发不出“我要培训”的激情。如前所述，基层企业既然以完成业务指标为主要工作内容,培训自然成为次要的附属物，即使培训也多是单纯地为业务而办，不考虑员工的思想素质的提高和职业索养的培养，更遑论员工的能力发展和潜力开发。（四）淡化培训评估，培训效果难转化。培训是通过一定的培训手段，使员工掌握知识，增长才智，提升自身综合素质；发展能力，挖掘潜力，培养创新力，把培训结果应用于工作实践，转化为推动工作上水平的有效方法，从而帮助企业达成经营业绩，实现战略H标，这是培训的冃的所在，也是培训的核心价值。

5、但是，在烟草基层企业的培训实践中,这却往往成为令基层企业培训管理部门和各级主管头疼的问题。他们总是心存疑问：投入那么人的精力，员工是否真的从培训中获取了应有的知识？绩效能否得到改善？效果究竟体现在哪里？之所以如此，笔者认为其原因就在于对培训评估的淡化，缺乏对培训前、培训中、培训后的有效评佔。基层企业所谓的培训评佔，往往就是对参培人员进行一下测试，看其对培训内容掌握到何种程度。这种对培训评估认识上的偏差，难免忽视对培训师、培训对象、培训方法、培训内容、培训环境、培训效益等方面的评估。因此，存在上述疑问，也就不难解释

6、了。二、烟草基层企业员工培训策略（-）开展培训需求分析，建立多层次的员工培训体系。企业的一切活动都应该围绕其战略目标开展，培训作为企业的一项基础管理活动，也同样是为实现战略任务服务的，偏离企业战略的培训，不但毫无意义，而且可能会阻碍企业朝着既定的方向发展。因此，要从企业的战略中挖掘出培训的方向，制定培训规划。要对企业的培训资源进行分析，包括•师资、培训教材、培训设备和场地等，通过整合优化企业内部培训资源，提高投入产出比。要全面分析员工队伍结构，根据员工的知识水平、岗位特点、业务技能、绩效表现等不同状况合理制定培训

7、日标，确定培训内容，设计培训课程，选择培训师资和教材，建立多层次的员工培训体系。（-）加强内训师资建设，挖掘内部培训资源。如前所述，基层企业多是针对技能和实践操作能力的提高开展的培训，利用行业内熟悉政策、精通业务的技术骨干作为培训师进行培训，更能结合工作实际，增强培训的针对性和有效性。因此，烟草基层企业要善于挖掘和利用内部培训资源，培养一批政治素质高、业务能力强、善于沟通、掌握培训技巧的内训师队伍。针对各类岗位性质，在行业内部选拔一批内部培训讲师，有计划地选派他们参加行业内外的内训师培训，鼓励其获取培训师国家职业

8、资格，构建企业内训师资库。建立健全内训师培养、评价和激励机制，加强对内训师的考核评价，根据评价结果，实行内训师等级升降制度。对能力突出、考核优秀、效果明显且具备相应资格的内训师，企业可尝试聘任为首席内训师，加大物质和精神奖励,增强培训的主动性和积极性。（三）运用目标管理，强化培训过程控制。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定