浅谈家具企业人才机制的建立

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1、时势的变化真是让人捉幣不定，岁耒年初时各大媒体都纷纷报道有200()万的劳务工因为经济危机而失业回乡，找工作成为头等大事。才半年不到的时间，制造业就出现了严重的用工缺口，从珠三角到长三角，现在连劳工大省四川成都地区都出现了招工难的情况，当地建筑技术工口平均工资更是涨到了300元/天。作为劳动力密集的家具制造业，缺工的情况更为严重。很多的家具工厂为稳定老员工，引进新员工花了不少力气，使用了各种招工途径：人才市场、贴广告、找屮介、拉横幅，贴出公告奖励介绍工人进厂者20()、3()()元的工厂也不在少数。且不说这些手段(只能说是手段)是否有效

2、，单是看着那些不断流失的员工就是一件讣人忧心的事，最让招工的同事们头痛的莫过于辛苦招来的员工干不上三五天便要走人，一个星期招进来的有二十个人，离职出厂的却有十七八个。这些流失的员工屮除新员工外，也不乏技术骨干、老员工、管理人员，从人力资源的角度来说，是公司的一笔损失，对屮底层管理者来说是工作的最人障碍。然而更悲哀的是，很多的企业高层没有“人财”的概念，尤其是珠三角一带的工厂，由于长期的地缘优势，庞人的打工人军使得这里的企业招工非常容易，也就习以为常，看成是很正常的人员更替。在他们眼里，只是找个能做事的人罢了，你走了，我再找一个，反正有钱

3、不怕没人干活，以致人员流动率高居不下，人才流失现象严重。这种思想的形成，使得屮国家具制造业长期以来难以摆脱低效率生产，低水平运作的现状。比方说，同为电子锯主机手，开十个同样的衣柜,一个熟手操作工只需要八张板，半个小时，而一个普通员工需耍十张板，五十分钟。他们的工资不会相差太远，但是对公司的贡献却是差之千里。这是最简单的比方了，那么，你也许会说这是人的区別，其实不单是人的区别，更重要的是企业如何让每一个人最大限度的发挥他的能力为企业创造价值，也就是说要建立一种变人为财，以人生财的机制。我们总是说人才，人才，丰田不这么说，它直接就提出来人财

4、二字，企业的每个人都是企业的财富，而且是最人的财富。能为企业创造财富的员工，就叫人财，不是人财的就请出去，在遍地是人财的企业里，赢利是自然而然的事。真正读懂了它的企业家，会着力于构建人财机制，有了人财团队，即使工厂遇到灾祸被烧掉了，他很快又会有更漂亮的工厂。用毛主席的话说，这叫“存地失人，人地皆失；存人失地，人地皆存”，可见拥有能产生价值的人才团队才是决定性因素，厂房、设备、办公环境只是辅助条件。建立以人生财的机制，其实并不复杂，主要是做到两点：第一点是把员工能力、智慧、成长转化为企业业绩；第二点是正确衡量每个员工对公司的贡献，并转化为

5、他们的收入。要把这些思维变成机制，概扌舌起来可以分四步走：第一步是建立员工归属感。首先要搞清楚一个问题：企业和员工Z间是什么关系？有人会说，不就是雇佣与被雇佣的关系吗！如果用这么简单的思维去管理你的员工，那么，员工的工作是被动的，不会主动的改善工作效率，作更大的贡献。员工与企业的关系应该是一种平等的商业交换关系，即企业支付员工薪酬换取员工为企业工作，这是一种投入，员工为企业创造的财富就是一种产出，产出与投入的比例是一倍、二倍还是十倍、二十倍就取决于企业的管理水平了。规范好员工与企业的关系是这一问题的出发点，平等与互利是基木原则。按照这个

6、原则可以设计出规范员工敬业的基木制度，人致可以包括：员工基木行为守则、诚信稳私守则、违纪处分规定、考勤规定、员工升迁、调动及解除劳动合同的规定、着装与办公室规定、电话规定等。通过这些规范让员工即有独立的人格，又能爱岗敬业，凝聚成一个有序的整体。要培养员工的归属感，这还仅仅是奠定了一个好的基础，接下来是企业如何真正的关心员工，让真诚的关怀能深入人心。人是感情动物，企业对员工是否真诚的爱护，看企业的食堂、宿舍以及相关的福利就可以看得出来。到企业的饭堂里，去感受下用餐环境，吃一下饭菜是否难以下咽，看一下厨房师傅对员工的态度以及卫生状况，就可以

7、感受到企业对待员工的心态了。当员工们拖着疲惫的身体在食堂门口排着长长的队伍时，有没有高管们出来看看能不能怎么增加下打菜的速度或者增加两个打菜的窗口？员工宿舍里用水、用电、冲凉等是否方便，是否能讣员工满意？当员工在公司里生病吋，有没有人第一吋间送到医院，相关的领导有没有去慰问？员工生日或者家属探亲能不能给一些人情的关怀？当员工遇到困难吋，公司这个大集休能不能给他（她）家一样的温暖？这些工作和牛活屮的细节都能传递出企业对员工的一片真情，并不需要多少钱，要的是高层们对员工的一颗心！我就看到过这样一个事情：一个企业的饭堂，蒸饭用的锅炉坏了，员工

8、们都站食堂门口等着打饭。老板知道了这个消息,马上请了几辆车把员工们送到人排档里去吃午餐，吃饭时还一个劲的道歉，说耽课人家休息时间了，我当时就看到很多员工是流着泪吃完那顿饭的。当然这些事要能持续长久的做下去，