高校教师绩效薪酬研究

《高校教师绩效薪酬研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、研究领域：劳动经济学公办高校教师绩效薪酬体系优化我国公办高校教师的直接薪酬可划分为几个部分。一是专业技术职务等级工资，主耍包括工龄工资、基础工资、与专业技术职务等级或与行政职务等级相挂钩的工资以及来自于国家、地方或校内的其它各种津贴或补贴；二是课时费；三是从事科研活动的报酬；四是教师进行社会服务或从事其它职业所得的报酬。在这四种薪酬构成屮，专业技术职务等级工资具有即期支付的性质，其核心部分体现的是“品位分类”的实质，即以教师的专业技术等级（以下简称“职称”）來做为工资等级划分的基础。因此，它是对教师个人资历、能力和资格等因素的价值体现「而课时

2、费、科研和社会服务报酬则具冇延期支付的性质，往往表现为后付形式。教师获得这三种报酬的前提就是提供聘任合同所约定的相关劳动产品。因此课时费、科研和社会服务报酬是以教师“绩效”为基础来进行收入分配的,属于绩效薪酬的研究范畴。一、现行绩效薪酬促进教师改进绩效的效应评价按照人力资源管理理论，“好”的绩效薪酬制度应该对应的是绩效改进效应明显的激励机制。而要评价改进效应是否明显就需要一套评价要素客观口可靠，评价程序简便且可行的绩效评估系统。而关于课吋费、科研和社会服务报酬在促进教师改进绩效的效应方面的讨论将顺着这个思路展开。（-）现行课时费设计不能有效地

3、激励教师改进教学绩效1.S课］的绩效改进效应评价课吋费设计的初衷是对教师的教学行为进行必要补偿和适度激励，并保障和增进学生的学习权益。现行课时费设计通常为：知I二课时X基于职称的课时单价（式1）显然，s肚采取的是典型的计量报酬设计模式，它的激励效应主要表现在两个方面。第一，短期内£课］会激励教师增加课程供给的数量，实现“量”的激励，但却不能激励教师改进其授课质量，以实现“质”的激励；第二，$讪可能会导致“负激励”效应。它可能导致“高职称一高课吋单价一多课吋”情况的出现，即高职称教师将受到激励，更愿意増加课程供给数量；还可能导致“低职称一低课时

4、单价一少课时”情况的出现，即低职称教师不愿多供给必要课时Z外的课程。可见，S测对应的是“短期激励”和“量”的激励。由于它与“质”的激励无关，因而与课吋费设计口标发生了背离。它能够引导教师实现授课收益最大化或授课损失最小化，却不能促进教学质量的改进和学生学习权益的增进，而且会使教师资源与课程间的配置关系发生扭曲。2.$课2的绩效改进效应评价纠正顶所导致的激励异化，将课时费设计改良为式2所示:£课2=课时X基于职称的课时单价X课程质量评价系数（式2）由于自变量中增加了“课程质量评价系数”，将使授课质量高的教师得到更多的报酬，从而实现“质”的激励。

5、这与课吋费设计的初衷基木契合。然而设计上合理并不保证操作上可行。这要从讨论教学活动中的委托代理关系开始。教学过程中，学生是一级委托人，他们通过支付学费來获得预期的收益;教师是间接代理人，他们通过供给教学产品（课程）来获得课时费；公办高校及院系的教学管理部门则是直接代理人和二级委托人，他们通过提供和配置教学资源来获得资源使用补偿费和管理费，并对教师的教学绩效进行管理。在这种委托代理关系下，教学活动以学生能否实现预期收益最大化为追求目标，式3可表达这种目标观点。maxPeP,5（x）心））p（兀,7T）dx（式3）（V代表委托人（学牛）的效用*1

6、数；龙代表学牛可观测的预期收益，如预期就业收入等；«兀）代表教师的授课产出为无时，学生支付的课时费；无代表学牛预期收益总和，其中既包括可观测的预期收益龙，又包括不可观测的预期收益（兀-龙）（如学生个人素质的提高等）；卩（兀,龙）代表教师最佳“授课努力”的分布密度函数；P代表教师可选择授课努力行为的密度函数集合。）通常，在委托代理关系下，委托人是进行绩效评价最有效的主休。教学活动中，学生和教学管理部门分别承担了一级委托人和二级委托人的角色。他们享有不同的评价权重，而学生作为宜接受益人，其评价权重应该更高。在式3中，与学生收益最大化相关的函数主要

7、表现为教师个人的“授课努力分布”〃（兀,龙）（它同吋又是学生的预期收益兀,乃的函数）。rtr丁其具体的函数形式不明，学生和专家团只能通过宜观感受教学过程或通过对以往信息进行调查和反馈等手段来对教师的“授课努力”或者说“教学绩效”进行综合评估。综合评估分数越高，“课程质量评价系数”就越高，支付给教师的课时费就越多，课时费激励教师改进教学质量的效应就越明显。然而这种逻辑仅能从理论上阐述知2对孤】激励异化的纠正。在现实操作中，rtr丁客观评价〃（兀龙）极为困难，课程质量评价系数缺乏确定依据，就使得利用'课2来激励教师改进教学绩效的设想难以实现。原因

8、分析如2第一，可观测、易定量的绩效评估要索过少，导致学生和专家团无法客观评价教师的教学绩效。对评价者来讲，除课时、可观测的短期效应龙短（学生成绩）和每个教师的课程分