思考战略人力资源管理

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1、思考战略人力资源管理对比两张价值链图，对战略人力资源管理思考如下：1、第一张企业价值链，注重的是产品生产出來的流程，更多的运用在制造业企业。从这个角度思考，如果仅仅将人力资源管理的价值定位为人力供应部门，也就是现在很多公司疲劳招聘的真实写照。再往前推进一点，制造业金业强调的是权力，和亲力亲为的推动。如果将人力资源部门定位于此，人力资源部门将成为吃力不讨好的部门，方案一人堆却没有什么效果，町以叫做“花架了式人力资源管理具体做好下面会提到。2、我们常规的金业战略，在人力资源管理的价值链中主要体现在人力资源规划模块。这部分完成Z后，后而的坏节最主要的工作是执行，而不是

2、战略。在做人力资源规划时，可以参考许多战略规划的工具这类工具会比人力资源工具更多更有效，比如环境分析、生命周期模型、五力分析模型、SWOT、竞争战略等等。3、供给环节，包含了常规企业价值链的采购■制造■物流■销售这四个环节，而对于人力资源管理的价值链来说，包含招聘与配置、培训。我们经常说招聘就是销售，还原招聘本來摸样，应该更像采购，但为什么会说现在的工作更像销售呢？因为市场已经从供过于求转为供不应求，此吋的采购不再是大爷，必然耍去竞争，有竞争就耍用到销售的工具。因此在现阶段来讲，供给整个环节需要极强的营销思维。招聘是对外的营销，配置和培训是对内的营销。在分析时，

3、可以运用4P、品牌推广等方法。4、维护坏节，主要是保证现有的人员情况下，对效率的维护。这个与产品销售Z后的售后服务相似。在人力资源管理价值链中，涉及的都是与激励相关的模块，包括薪酬、绩效、员工关系。像关注客户一样关注人，像客服一样建立专门的渠道，像建立会员体系一样建立员工激励体系。5、升级环节，这个更像IT企业，购买软件Z后，后续还有升级续费的部分。其实这部分是人力资源管理价值链的重中之重，因为前期的“供给”费用是沉没成本，而“升级续费”属于高价值部分，是提高价值链数量级的关键。具体包括培训、配置。6、高效价值链。人力资源部门核心在搭建体系，内外部系统。在供给环

4、节，可以建立像流水线一样的系统，而在维护和升级坏节重点应该在于生态系统的建设，促使各个业务部门主动推动人力资源管理在本部门的实施，而不是做成“花架子式人力资源管理"。人力资源管理实践理论到实践是模型变量的调试过程，也是对现实限制条件的适应过程。作为实践的人力资源管理，不能忽略限制性条件：1、企业本身、行业现状等背景，主要影响战略方向，实践中主要在人力资源规划中规避。本质上讲，人力资源规划需要除了常规内容外，更多的是方向、原则，指导其他模块工作的开展，避免到吋候再重复对限制条件的分析。2、财务限制，一个是总额，另一个是衡量效率的投入产出比。3、管理水平高低，系统的

5、完善程度。而对限制性条件，要从四个方而入手调试解决：1、系统思维，全面的思考人力资源管理，思维决定了人力资源管理的高度，价值链是一个可以解决的工具。2、做好人事管理所谓人事管理是指各个模块的基础性工作，高楼万丈平地起，所有的战略人力资源管理都是基于人事管理。3、作为企业与员工的桥梁，做好员工关系（劳动关系+企业文化=员工关系）。员工关系的好坏决定了人力资源工作的丰满程度。4、细节入手，许多人力资源工作并不需要如何花钱，却能够很好的提升人力资源管理的鬲度。用心在细节。作为一名人力资源管理从业者，H入行起，就在思考两个问题：道术之间如何知行合一？自己水平究竟如何？乂

6、想起所谓“试错是一种成长”，便有了这样一篇不伦不类的东西，就算是口己在道与术Z间游走的过程吧。而这个过程也是自我问题暴需的过程，至少知道自己缺少的是什么。我有一个梦想，人力资源的供给如同流水线，维护和升级如同打游戏,而n能够前瞻性的应对企业变化。“八戒”养心法：①戒躁：别轻易发脾气。②戒卑：别认为处处不及旁人。③戒傲：别总是自鸣得意，需知山外有山。④戒妒：别妒忌别人，总希望别人栽跟头。⑤戒愁：不要生活在忧虑中。⑥戒慎：不要提心吊胆。⑦戒悲:别让不幸的事常浮现。⑧戒疑：别总以为别人暗算自己。