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1、战略人力资源管理的再思考屮国民企的多年來的发展积累己经在产品、营销、技术等方面枳累了较为强大的竞争力，作为新经济时代的企业，必须从人爭到良好的管理机制是二次创业成功的基础，而管理的创新是从人力资源管理创新开始的。流程性的管理变革只是在成本控制上起到作川，而建立起具有竞争力的人力资源管理模式是企业竞争力不断强大的基本条件。金业竞争力是金业不断发展的生命源泉，而这种竞争力形成的必要条件是金业所能形成这种竞争力的止壤。应对新的竞争环境,民企的人力资源管理管理模式必须作出专业化人力资源管理的整合导入战略调整:人力资源是金
2、业第一资产”人力资源是企业第…资产”，所谓人力资源竞争力指的是基于金业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争能力,向顾客提供比竞争对T•更大的利益，并拉开差距的经营方式。要使业务取得成功，业务战略规划与人力资源竞争力的构筑,两环相扣是极重要的。获得右竟争力的人力资源，前提条件是民企的人力资源管理从更新、开发、激励、监控等方面是否具备对人才吸引和发展的优势。组织变革与职务分析有的企业对职务分析没有从根本匕解决作为员丁发展、激励、考核耳调整的基础性T作，在新的组织变革的前提条件卜,许多岗位的主要性质己经发生了根本
3、性的变化,己经不适合二次创业的岗位要求,如果不进行大的人力资源管理模式调整,将会出现给企业的战略转移带來较大的阻力。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,人力资源管理的变化是随战略的变化而产生变化的，这种变化的H的是带动其他管理方式的变革，如职务职能体系是根据新的战略H标作相应调整的,职等分析、人才索质测评、企业核心运作路线的分析、核心工作的分解等都是民企在现阶段必须完成的工作，因为民金必须通过引进新的方式、新的T具、采用新的思路去完成第一层面的变化，才会使民企能够学握的人才资源去完成研究、生产、销
4、售、资本运营等工作。人才储备及能力周期测评在企业员工招聘过程中，应把具备企业员工核心能力作为一项条件,将具有这一条件的人员招轉进來，而不具备这一条件的人员即使他其他能力再强也不应录取。这样也可保证所招聘人员是金业所需人员。其次，员工的调配应以是否具有核心能力为基础而进行的。当员工具有了更高层次的核心能力时，应对其进行提拔，当员工不具备目前职位所需的核心能力，而具备其他职位所需核心能力时，应对其工作进行调换。员工培训及职业生涯设计金业员工培训盂要的评估，培训内容的确定，培训效果的评估都应该与员丁核心能力体系相联系。
5、通过员工培训，使不具备核心能力的员工获得核心能力，使核心能力水平不高的员丁提升核心能力。第四，员工在进行职业生涯设计时，必须考虑到不同职位对员工所要求的核心能力不同，核心能力体系止员工在涉及职业发展道路时右清晰的H标和发展方向，也使得员工自我学习与发展有了努力的方向。薪酬激励制度与绩效考核企业在制定薪酬制度时,把员T.核心能力作为影响薪酬的匝要因素，将它氏接与员工薪酬挂钩，通过薪酬制度激励员工获得核心能力。金业在进行绩效考评时，把是否具有职位所需要的核心能力,核心能力水平高低作为考核指标,通过考核,促进员工积极主
6、动的通过多种方式玄获得核心能力。沿袭传统的理论和经验数据，方式不科学,导致考评流于形式，不公平、不公正等结果，不但没令起到较好的监控、协调、激励和开发的作用，反而使员工产生不满情绪，阻碍了战略转移的速度。很多民企以询的薪酬体系大部分内容是从-企业屮自C摸索出来的一套机制，丄要是考虑内部环境的平衡和整体激励，对于行业的分析、中国大环境的参考数据收集等基础性的关键指标没方利川，不能很好地体现竞争力;没有抓住关键岗位的关键人物，没有体现核心人物在金业屮的巨大作用。企业员工核心能力体系金业的核心能力体系是一个动态的系统，
7、需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现金业的战略H标。两种情况要求金业对员工核心能力体系作出调整：第一，随看环境的变化，民企的战略H标及实现战略H标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相丿也的变化。第二，即使民金在实现战略成功转移后，山于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具方独特性，这时,员工核心能力体系必须作出必要的改变。总之，金业的员丁核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略H标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企
8、业获得更多的竞争优势，更好地实现H标和使命。清华长三角硏究院民金研究屮心民金治理々家曾水良认为，民金的核心竞争力己经山技术逐步转移为产业经营模式，这种产业经营模式是需要不断加以改进和完善的，管理创新则是民企领先对于获得在第而阶段高速发展的途径。不少成功的企业也LA经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现令的优势，人祖地进行管理创新，金业的其它工作也可以在循序渐进的变革同时
