[精品]管理知识

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1、用人当疑疑人当用III晓霞在某外资企业做经理，冇一次招工，一位王先生表现岀色，反应灵敏，除了表现欲过强外，没有发现其他缺点。但是在起用他时，出晓霞仍然将他列为值得怀疑的对象，所以在他开展工作的最初时间里，111晓霞没冇下放太多的权力给他。是想对他进行一些考察，看看他的能力究竟有多大，也看看他的工作态度和人品如何。约三个川后的一天，王先生气冲冲地找到出晓霞，开口便嚷嚷：“这工作没法干了。”出晓霞不知发生了什么事，便问：“有什么事，你好好说。”他半天没吱声，坐在一边像个铁而关公。田晓霞又问：“碰到什么困难了吗?你说出来，

2、看看我能不能帮你。碰到一点困难就想当世手掌柜，这好像不是你的作风吧？”他喝了口茶，语气也缓和了：“我给他们安排工作任务，他们不听，居然说：'你能把我怎么样?扣奖金你没冇那种权力，罚款你也没权力'，你说这工作我述怎么做?”连出晓霞也记不清他这是第儿次要权力来了。他越是这样做，出晓霞越对他不放心「'这样吧，待会我去找找他们，专门为此开个小会，会上我要求他们要执行你的工作安排，否则就按章处理。另外，我可以很坦诚地告诉你，在对你的能力以及你的人格达到穿透性的信任之前，我是不会下放太多权力给你的。在这种情况下，你就要学会在方寸

3、之内施展拳脚，这也正是考验你能力的时候。在武术界，名师训练门徒时，往往在地上画一个很小的圈，要求为什么要这样做呢?因为权力太大,是很容易毁灭一个人的。如果你想失去他，那么就给他重权，如果你想培养他或者重用他，那么T万不要赋予卜•屈太大的权力，除非你对这个人有着十分的"一徒弟练功时不能出圈。所以凡是内家高手，都是在方寸Z内打出上好功夫的。你现在就要在权力有限的情况下，带好你的队伍。”他很不满：“这样要求也太过严格了吧。”“如果你有这种想法，你就还不算是一个帅才。我的用人原则是：用人当疑，疑人当用。我现在不放权给你，一是

4、对你的能力冇所怀疑，二是担心你权力太大，会以权谋私。”王先生见田晓霞说得如此明白，知道一段时间内是不可能获得太多权力的。但是为了展示口己，后来他克服了许多困难,工作上干得比较出色，他的能力也得到了体现。用人防变王丽办了一家小型玩具加工厂，生意做得挺红火，加工单几乎每个月都在上涨。一个月下來，纯利润可以达到15万〜20万元。公司也由原來的几十个人扩增到200多人。王丽的业务上涨的原因主要有两方面：一是业务人员的能力强，尤其是业务主管，特会建立客户关系。二是加工工艺良好，质量过得硬，生产主管的技术能力强。一年后，业务主管

5、跳出去“自立门户，占山为王”了，并且不但将生产主管给带走了，还带走了一•批业务和技术精英。更惨的是，一批客户也跟着跑了。王丽的公司本来就是靠他们吃饭的，这么一折腾，就如失去重心的大厦，轰然倒塌,倒塌的速度是那么立竿见影，那么悲惨。仅仅两个月时间，就关门了。不过王丽也是挺厉害的一个人。在一年之后，王丽重整旗鼓，东山再起。不过这次她吸取了上次的教训，特别订立了一套人才方案：挽留骨丁人才对确有技术能力和管理业务能力的人才，尤其是技术人才，实施工龄待遇制。因为加工性企业，主耍是靠技术吃饭的。比如在公司工作三年者，给予什么待遇

6、，工作五年者给予什么待遇，工作满十年者又给予什么待遇。二、特殊人才特殊待遇对那些有特殊才能的职员，一定要给予高待遇。只要他能帮你创造效益，给高一点没有关系，有钱大家一起赚，创造多赢局面。三、建立宽松的工作环境在工作时间上，给其相对的自由，只要他能做好工作就行。pgyt才・培养人才「建立优秀的第二梯队，即使他们走了，也威胁不到公司，不至于像上次那样，人才一走，公司就撑不住了。王丽确实按照制订的去做。事实也证明，四五个年头过去了，王丽的公司业绩良好，没有再出现大的人才流动现象，那些刚进公司时的人才，一直在公司里干，并且

7、都对其待遇和工作很满意。