员工关系管理案例分析

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1、员工关系管理技巧及案例分析人力资源部二〇一〇年八月四日目录一、会议纪要是劳动合同吗?二、录用条件设计需要明确详尽三、试用期是否必须签订劳动合同四、“兼职"员工怎样管?五、为员工虚开收入证明要不得六、员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗?七、如此未签订劳动合同是否要支付双倍工资?八、员工调动，工作年限可以清零吗?九、此种情形用人单位无须支付经济补偿金十、违章操作致伤属于工伤吗?十一、违法违规行为造成的伤害可以构成工伤?十二、下班后洗澡可以认定为工伤么十三、培训协议与培训赔偿十四、员工辞职，企业能否“拖”着不办?十五、电子邮件辞职有效吗？十六、试用期解除劳动关系需要法定理由目录十七、可

2、以辞退已经提出辞职申请的违纪员工吗?十八、灵活应用“无过失性辞退”的两种方式十九、违纪处罚应当合法还是合理?二十、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权二十一、非书面续订劳动合同可以终止吗?二十二、出具离职证明须谨慎二十三、违法解除劳动合同后，竞业限制协议是否仍具法律效力?目录一、会议纪要是劳动合同吗?陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为

3、公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间

4、的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点：1、公司与陈某是否具有劳动关系？2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?董事会是依照有关法律、行政法规和政策规定，按公司或企业章程设立并由全体董事组成的业务执行机关，负责公司或企业和业务经营活动的指挥与管理，对公司股东会或企业股东大会负责并报告工作。根据《公司法》第四十七条的规定，董事会的职责包括决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动

5、关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系这一点是可以肯定的。《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条，劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和

6、法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超

7、过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。由此可见，一纸合同不仅明晰用人单位与劳动者的责权利，也是保护企业合法利益的有效工具，条款与内容设置适当的劳动合同更是便于人力资源管理的有力武器之一。高级管理人员薪资较高，略有不慎，企