绩效考评还是绩效管理

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1、绩效考评还是绩效管理企业建立绩效考评体系并加以实施，从根木上來说，是为了建立企业的价值评价标准，完善激励机制，进一步增强企业文化的赠造。一、企业价值观企业价值观根值于企业的战略，是企业管理工作的准绳，也是企业文化的核心。建立合理的价值评价体系，可以有效的增强企业的竞争能力。对个人而言，什么样的员工是“好”的员工，什么样的员工是“差"的员工，什么样的行为应该鼓励，什么样的行为应该制止，哪些员工应该奖励，哪些员工应该降级、英至辞退,都需要冇一个明确的、为大家所认可的标准。同样，对于整个企业或者部门而言，是以当前上报的利润述是以耒来的利润作为工作的重心，是以抑制矩期绩效以便大幅改善长期

2、成果还是以提高短期绩效作为决策的依据，也需要冇一个清晰的、为大家达成共识的标准。这就是金业的价值评价体系。根据天强的经验积累，我们认为，从本质上看，绩效管理体系引导并影响部门或个人的行为，是企业的价值评价体系的具体表现形式。建立绩效管理体系可以把好的部门或员丄和差的部门或员工区分开來，给了相应的奖励或鞭策。二、绩效考评提起绩效考评，在许多人脑海中浮现的是一堆各种各样的表格。很多管理者心里很清楚,这些表格往往仅存于人事部门的档案柜内，很少作为一•些人事决策的依据。因此，绩效考评往往•“浪费吋间"、“流丁•形式"联系在一起。然而，绩效考评是否真的无法体现其应有的价值吗？以上所指的绩效

3、考评是狭义上的对个人或组织绩效的评价。而真止有效的绩效考评，nJ'以正确评价个人或组织的工作所产生的效益。同时，通过合理的考评方法的设计，可以了解与达到个人或组织的最佳效益Z间的差距和关键的弱点所在。因此，在企业不断追求产生效益最优化的过程中，绩效考评是一个衡最的关键。进行绩效考评需要建立合理的绩效考评模型，并以此为基础，进行合理的考评。建立绩效考评模型的过程，是明确员工个人或者企业组织职责并规范个人或组织执行各项职责的过程。在此过程中，金业人部分的行为价值得以标准化。此外，进行绩效考评必须从公止、客观的角度，全面、准确的评价个人或组织的绩效。合理的考评结果町以体现相互Z间的差距

4、，而不是绝大多数的结果大致相同。只有明确区分“好”与“坏”，才能树立明晰的企业价值标准。三、绩效管理绩效管理是一个管理过程，通过这个持续开放的沟通过程，个人或组织对企业将要达到的冃标和怎样达到冃标形成共识，同时，推动个人或组织做出冇利于该冃标达成的行为。显然，企业价值标准，包括个人和组织的行为与H标，的建立，是绩效管理的基石。绩效管理同样需要建立绩效考评模型、明确员工个人或者企业纽•织职责并规范个人或组织执行各项职责。可以看出，绩效评估是绩效管理小的-个组成部分。绩效管理以绩效考评的结果作为衡量的参照，通过与标准的比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。这里，需要

5、指出的是，标准是一个动态的标准，rti企业的发展战略目标所决定，同时也受企业绩效的反馈影响。四、绩效考评还是绩效管理可以说，绩效考评是绩效管理过程中的一个工具。传统的绩效考评正是因为忽略了绩效管理的过程，往往导致行同虚设，无法体现应有的价值。我们可以看到，正如下表所示，传统的绩效考评与绩效管理存在显苦的差别：(1)绩效考评绩效管理的一个坏节特定时期的工作单向的评价比较预期的FI标，注重进行绩效结果的评价(2)绩效管理一个完整的绩效管理过程贯穿于日常工作，循环往复进行注重双向的交流、沟通、监督、评估根据预期FI标，评价绩效结果，提出改善方案，侧重LI常绩效的提高绩效管理涵盖了绩效考

6、评，作为一个管理过程，也渗透到金业的日常管理工作屮去。在日常工作的管理屮，绩效改善方案指导和规范个人或纽织的工作，工作成效的记录成为绩效考评的依据。此外，绩效改善方案更加注重于个人或组织索质能力的提升，也和企业的培训也密切相关。绩效管理作为一个系统的体系，其成本无疑是较高的。因为，绩效管理的实施，不仅需要人力的投入，也是H常工作的一个组成部分。然而，只有作为一个系统的体系，绩效管理才能影响个人或组织的行为，从而保证其价值的体现。在企业的实际管理中，到底应该采用绩效考评还是绩效管理呢？我们认为，对于小金业宜采用改良的绩效考评，而大中型企业则采用绩效管理为宜。小企业人员较少，投入大量

7、成本建立绩效管理体系，不仅在经济上不合适，在管理过程中也往往由于人手的缺乏而不能保证体系强有力的实施。改良的绩效考评，在绩效评价的基础上，加强了对改善绩效的措施的推行。大中型企业在实施绩效管理体系Z前，必须建立合理的组织结构，明确岗位职责。同时，绩效管理的结果也需要与薪酬、福利、培训等结合运用。只冇这样，才能保证体系的实施，构建企业正确的价值休系。