青年梯队建设再完善

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1、青年梯队建设再完善持续完善青年员丁梯队构建实现企业队伍建设上水平2010年紧紧围绕“五个上水平”和屮华品牌“百力千亿”丁程，根据集团公司人力资源工作的总体发展忖标，以优化企业内部人力资源为队伍建设主耍方向，以持续完善青年员工梯队建设为关键抓手，以搭建适合员工多元化发展平台为基础，通过严把入门关、开放式甄选、冇效期设左、多途径培养、四合一考核、星级化激励，进一步対青年员工梯队建设工作进行深化和完善，形成人才培养制度化、干部选拔公开化、职业发展多元化、绩效考核全面化的口J持续发展的后备干部培养与储备的管理机制，为实现企业队伍建设上水平打下了

2、坚实的基础。一、“青年梯队建设再完善”课题的立项背景通过“三项制度”改革工作，使企业职工队伍整体得到了优化，职工综合能力和索质得到了明显提升，为企业青年员T的发展提供了广阔的空间，但与此同时，管理人才缺乏、现有干部队伍老龄化、后备干部培养平台欠缺等青黄不接的问题成为金业发展的瓶颈。针对上述问题，提出了“青年梯队建设”的设想，并正式将“青年员工队伍建设”确立为良好业绩创建年的对标项忖，把青年后备干部的培养列为企业重点研究课题，同时，建立由专卖分局局长、公司总经理赵松高任组长的项冃工作小组，制定了《青年员工梯队培养制度》，并实施了一、二、三

3、级青年梯队构建模式。“青年梯队建设”工作试行了一年，通过分级化管理、差异化1培养、合理化定位和系统化考核，分别有6名青年进入第一梯队、14名青年进入第二梯队，并且通过挂职培养，第一梯队6名青年踏上了企业中层管理岗位，使中层干部队伍平均年龄从51岁下降至39岁；第二梯队4名青年步入了企业职能经理岗位，充实了企业职能经理队伍，其余笫二梯队成员通过竞聘、见习、轮岗等形式，也和继承担了部门内重要工作，各方面能力得到了锻炼和提高。通过梯队的培养，真正在青年员工中形成三大培养通道：一是让优秀的青年进入定向培养通道；二是让有志向的青年进入竟争通道；三

4、是让—•般青年进入培训通道。虽然，青年员工的梯队建设工作，已经取得了初步的成效，但是，企业后备干部的人才培养是一项长期工作，《青年员工梯队培养制度》也随着集团的总体H标、企业的发展需求、青年的自身发展特点，需要不断地、持续地改进和完善。在“青年梯队建设”试行中，也存在着一些细节方面的不足，具体表现如下：1、梯队甄选条件与管理岗位要求需要进一步结介青年员工梯队的甄选条件随着企业不断的发展，各项工作的不断推进，需耍进一步的完善和调整。原冇甄选条件在工作年限、绩效考核、学历文化等驶性指标上较为明确，而在专业理论、组织策划、文书功底、个性表现等

5、软性指标上缺乏统一的衡量标准。青年员工梯队培养其主要H的是为了培养企业后备干部和人才，使企业能够持续健康发展，后继有人，因此，在梯队甄选条件上，要充分结合标准化工作，明确干部岗位工作职责和能力要求，要将甄选条件与管理岗位有2效结合，严把入口关，提升青年员工梯队整体素质和综合能力。2、梯队构建过程时效性需要进一步明确青年员工梯队建设，是培养和选拔后备十部的一种方式，被挑选的青年梯队人员是所有年轻员工中的优秀者、佼佼者。原冇梯队建设在培养期限上没冇明确标注，容易造成后备干部能上不能下的错•误观念，缺乏危机感，容易使梯队人员的竞争意识减弱。因

6、此，在后备干部的培养工作上，要明确时效性，要形成不进则退的竞争意识。3、梯队培养途径和方式需要进一步有效运用梯队人员培养的途径和方式是后备干部培养的重耍一环，直接关系到后备干部成才与否。原有梯队建设工作中，对于培养途径和方式己经有了较为完善的方法和步骤，但在实际运川上力度还不够，搭建的平台还不人，梯队人员各自为阵的现象还比较突出，没有利用梯队培养渠道，进一步发挥自身潜能。因此，在梯队人员的培养方式上，还要进一步加人规模和力度，充分将培养渠道有效运用到实践工作中，从而加快梯队人员的快速成长。4、梯队考核模式需要进一步系统完善考核是最终评定

7、梯队人员成果的有效依据，也是衡量后备干部能否成才的关键评价因素。原有梯队建设工作中，对于考核的形式、考核的内容、考核的鉴定、考核的结果运用等关键指标还不够明确和完善，缺乏系统的衡量。因此，在梯队人员的考核工作上，需要进一步结合日常考核、指导人评价、民主考察、主管评定来综合性的対梯队人员进行考核。从而使梯队建设“严进严出”，确保后备T•部队伍的3高质量、高索质、高能力。二、“青年梯队建设再完善”的实施框架及实践应用“青年梯队建设再完善”课题的核心思想是通过进一步完善后备干部培养梯队机制，高质量的培育各类人才，保障企业后备干部储备，合理配置

8、企业人力资源结构，实现企业队伍建设上水平。课题的最终发展口标仍然是在青年员工中形成三大培养通道：一是讣优秀的青年进入疋向培养通道；二是让有志向的青年进入竞争通道；三是让一般青年进入培训通道。通过对青年员工的