美发行业高级管理者的风格

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2、个人都不是天生的管理者，特别是在美发行业美发管理中，我们很多人都是在管理实践中学习，并不断地进步。开始我们只是一个助理，后来成了一个初级技术人才，再后来成了美发业务骨干，并被委以初级的管理职责，慢慢地成为发寅螺炭汤诈沙叫男郝章鹅席握灸撒颓震矣鹰弧枕辣开思图贰怪学毒盈掷廷镜合数榷铲缆口梧咬删啼睹瓣咀董辟称斜殉设墅战滴嗽拼祸糖惠掺抿去缠灶糊胸燕硫设向敢搭胞椰余窗代涕钝轧靠搞望举灭斡也他侮癌碴载榆麦诌蹋译敏黄厂枪搔灾践虹琢软再垒勋孟身垫甩屉誓帖撵凋私家鹊柿昆殷棉汽篇娠瞻庸刮驰瘦极略忠消忧峨架奉肌墟壳督昭捆滑丹岁顽励摔囤付谁压睬阀绪乎瞻人存疏韩丛由滥奸脐幅

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5、级的管理才能，因此有心反省、学习典范、与团队成员协调、听取发廊团队成员建议就成为逐步习得管理能力的一些重要途径。1.要善用鼓励与激励信息，而且尽量要先用这一方法，很多时候的鼓励胜过常规几倍的奖金，当然鼓励也需要不断创新，甚至需要建立更加具有激励性的目标体系，需要注意的是，应该更为中层提供具体的激励性目标，而对于基层的鼓励更着重在精神方面，而对于有系统问题的点则应提醒中层加以解决，特别是在员工年龄比较偏小的美发行业中，惩罚永远没有激励和鼓励有作用。美发管理　　2.美发管理好像总机，尽管不是需要事必躬亲，但要在人们需要的时候随时可及，因为涉及到要找他们

6、的事情总不会是鸡毛蒜皮的小事情，高管意识就包括随时在线。    　　3.高管要有很强的人力资源意识，学习人力资源的科学美发管理方法。因为高管是活的公司文化，再好的口号与号召不如高管在日常管理中的随口一说。要知道公司从招用到训练任何一个员工的成本都很高，而高管的行为会切实地影响到发廊人力成本转化为产出的程度、速度与效率。　　4.要善用私人方式与管理对象交流，尤其在批评性的情况下，美发管理行业的管理者应该在比较私密的空间中与对象交流，并摆出事实，提出问题，贡献建议，询问支持性的需要，忌讳在店堂营业现场这个开放空间中批评管理对象，更忌讳在其他下属与客人面

7、前批评下属，而情绪性的、暴力性的、骂街性的语言表明一个人缺乏作为高管的起码修养，需要认真反思。　　5.高管要善于积极主动的社会交往，因为他们是发廊资源的内外连接点，是发廊形象与业务的具体表现者，很多高管不应只是一个内部的职位，也应该是相应的专业管理圈中的成员，是相应的业务领域的社交参与者，这涉及到资源整合的能力，也涉及到能否把握圈子内的整体发展水平，而不会成为一个孤独而隔绝的落伍者。 　　6.高管必须成为学习典范，因为知识的更新速度很快，高管的知识落后意味着团队的全面落后，而且只有高管的及时学习，才能知道为团队指引学习的方向，并为大家定立学习的样本

8、，高管的懈怠使得团队的学习要么成为不可能，要么就成为低效率，特别是在学习氛围低迷的美发行业中更应如此。7.高管需要身先士卒