职场人生：如何看央企高管带头降薪实属罕见

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1、职场人生：如何看央企高管带头降薪实属罕见国资委有关负责人在2011年年底提醒央企准备“过冬叩勺预言言中了。国资委数据显示，2012年1〜11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入34.2万亿元，同比増长10.3%；实现利润1.7万亿元，同比下降6.9%.首次出现营业收入同比上升，但利润却同比卜•降的情况。在央企的“冬天'，里，那些央企高管是悄悄躲起来冬眠，还是与员工站在一起风雨同舟?部分央企领导人带头降薪在国务院国资委近日召开的中央企业负责人经营业绩考核工作会议上，公众看到了部分央企高管的姿态。国资委副主任黄淑和讲话时透露，中船集团主要负责人带头降薪30%,并明确“领导降薪

2、幅度大于中层干部，干部降薪幅度大于一般员工"。煤企也纷纷升起降薪的大旗。据报道，继2012年4月降薪1()%后，中煤能源(7.92,0.00,0.00%)全矿区员工在5月再次降薪10%,矿区还将在基层员工中进行裁员；Hift*焦煤集团卜•屈煤矿亦变相降薪，原先由集团100%核发的工资变成30%由各煤矿各自承担。还有消息称，永煤集团和义马集团打算降薪20%,郑煤集团和河南煤化集团已有降薪计划，领导层降薪可能超20%o这得到了国资委主任土勇的证实。他在2012年12月底的中央企业负责人会议上说，面对上半年经济效益大幅卜•滑的压力，央企大力推进降本增效。许多企业及时调减投资项目，

3、大大压缩投资规模;许多企业下大力气压缩非生产性支叽大力调减职务消费；许多企业主要负责人带头降薪，三季度以来央企人工成木各项指标増幅逐月下降。但公众能看到的这几家调整高管薪酬央企，在国资委所管理的117家中央企业中显得寥若晨星。长期关注央企的专家祝波善认为，部分央企高管降薪行为的象征意义更大，本质上依然是一种行政化、官员化色彩比较浓的行为。“这虽然罕见，但表现出了一个信号——央企高管的薪酬并不是只涨不跌的。'‘中国人民人学劳动人事学院副教授苏中兴告诉中国青年报记者。国务院发展研究中心企业研究所副主任王继承认为，央企高管薪酬除要考虑内外部公平、历史文化和战略导向因素外，还应该考

4、虑经营效益水平。但部分垄断性产业如基础设施类、行政管制类央企的效益受其口身市场努力影响小，如银行利率、电网电价受国家调控等，所以薪酬政策就应当有所调整，“薪酬是管理、激励的手段，而不是目的雹国资委在肯定这些央企主动降薪“过冬''的基础上，希望更多的央企效仿。2013年年初，国资委主任王勇在全国国有资产监督管理工作会议上就说，“国有企业要带头精打细算过'紧日子他建议国有金业可以学习一些优秀的民营企业、外资企业的优点，“不坐头等舱，在口己的招待所住，吃口助餐……能省则省。特别是领导干部要带头过紧日子，降木增效，切实把人工成木降下来雹高管薪酬跟着效益走？伴随着欧债危机和世界经济增

5、速放缓，央企在“过冬J民营企业的日子也不好过。去年，民企华为在面临业绩“负增长'，的大考吋，曾传出全员降薪预警。虽然Z后被华为CSR委员会主任陈朝晖［微博］公布加薪计划澄清误会,但是华为一直有员工可以购买公司股权的规定，这被认为是全体员工共担风险的金业文化。即便这次员工没有降薪，但在2002年公司最困难时，华为高管曾真的主动降薪分担企业风险。可这种共担风险的激励意识是否适合被民众诟病效率低、竞争力弱的央企呢？苏中兴从薪酬角度考虑，认为这不可一概而论，他把央企分为三类：第一，以自来水、电网为例的公益类央企，因其具备的特殊职能而不应完全让管理者或员工承担风险，意味着薪酬不以企业

6、利润为导向，但通过降低成木、提高效率、减少浪费而节省出的成本可以让员工共享，这被称为节余分享，可以激励央企降低成木提高效率和服务水平。第二，以“两桶油"为例的垄断性央金，经营风险相对较小，所得的利润多数由民众被动承担，但在这儿年“走出去''以后风险增大，企业应当公布收入來源，哪些是天然垄断属性所得？哪些是市场竞争所得？哪些是依靠垄断挣国内民众的钱，哪些是走出去后挣外国人的钱，这应分别对待。对央企领导人而言，这两类利润应该分开考核，采用不同的激励手段。第三，以类似旅游消费类的竞争性央企，管理者和员工的收入应当根据企业经营效果有所浮动，这是一个市场化企业的正常行为。“高层管理者

7、的薪酬中谶励性，工资比例大，低层劳动者的薪酬中傑障性，工资比例大，这是符合薪酬结构设计的覽但苏屮兴也坦言这虽然从技术角度来看并不难，实际上国资委决策时受多种因素影响，有时很难具有实际话语权，有时也不愿意得罪央企领导者。专门研究过央企经营者激励与约朿和员工用工问题的王继承研究员说，企业薪酬从内部要作好岗位分析基础工作，不同级别和类别的岗位要有不同薪酬，但应当规定高层管理者与底层劳动者和井的薪酬倍数；从外部还要考虑行业属性，对竞争性和垄断性程度不同的行业不能一概而论；从文化因素上还要考虑历史传统、声誉和政治待遇的激励作