河北工业大学人力资源重点

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1、3人力资本狭义概念:是体现1人力资源广义概念：是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和狭义：是企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总结。基本职能：获取、保持、开发、报偿、调控、维护2人力资源的产生一彼得•德鲁克《管理的实践》在劳动者身上得体力、智力和技能的综合。4人力资本产生一“人力资木理论之父”西奥多•舒尔茨《人力资本投资》5人力资源的基本特征：主观能动性、时效性、再生性、社会性、两重性。6人力资源管理概念：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。7人力资源管理产生和发展:一、手工艺制作阶段（19世纪屮叶以前）这一时期生产的形式主要以手工作

2、坊为主，并开始向机器化大工业转化二、科学管理阶段（19世纪末到20世纪早期）这一吋期生产的形式是机器化大工业三、人际关系运动阶段（20世纪20年代至第二次世界大战结朿）这一时期是人力资源管理思想最活跃的吋期，是从“经济人”的管理思想至“社会人”的管理思想的转折期四、行为科学阶段（20卅纪50年代后期至80年代末）行为科学是在人际关系学说的基础上形成的，它重视对个体心理和行为、群体心理和行为的研究和应用，侧重于对人的需要和动机的研究，探讨了对人的激励研究，分析了与企业有关的“人性”问题五、学习型组织阶段（20世纪90年代初至今）学习型组织是指在发展中形成的具有持续适应外界变化和变革能力的

3、组织。8.人事管理与人力资源管理的区别：1）产生的时代背景不同2）对人的认识不同3）基本职能不同9（P23）人性假设理论:1）“经济人”假设与X理论代表人物：亚当•斯密（第一个提出“经济人”假设）、泰罗、麦格雷戈（提出X理论）内容:“经济人”假设认为组织中人的行为的主要目的是追求自身利益，工作动机是为了获得经济报酬。X理论的管理特点是“胡萝卜”加“大棒”，“胡萝卜”的作用在与满足人的物质追求，“大棒”的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一致性。2）“社会人”假设与人群关系理论代表人物：梅奥在实施“霍桑试验”后提出的“社会人”假设内容：这种假设认为，人的行为动机不只是追求金钱，工人有强烈

4、的社交需要。3）“自我实现人”（也称“自动人”）假设与Y理论代表人物：麦格雷戈提出内容：该假设认为，人除了有社会交往需要外，还有一种想充分表现自己的能力，充分发挥自己能力的欲望。4）“复杂人”假设与超Y理论10激励理论：（P26）内容型激励理论J）需要层次理论马斯洛提出的内容包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要2）ERG理论克雷顿•奥尔德弗人们共存在三种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要。3）双因素理论弗雷德里克•赫茨伯格提出内容包括保健因素和激励因素4）成就激励理论戴维•麦克利兰提出在管理中理解激励很重要的三种需要是权力需要社交需要成就需要过

5、程型激励理论1・期望理论维克托•弗鲁斯提出2.公平理论亚当斯提出11人力资本资本理论：舒尔茨人力资本理论贝克尔人力资本理论丹尼森人力资本计量理论12人力资源规划的概念狭义:只指对可能的人员需求供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源.13人力资源规划的意义1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定2）人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定3）人力资源规划有助于企业降低人力资本4）人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据14人力资源规划的程序准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段15人力资源规划的政策与措施一、供需平衡时的决策：企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。即使数

6、量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要：工作扩大化工作丰富化工作轮换工作再设计以及晋升、降级、培训等。二、员工短缺时的决策（人员需求犬于人员供给时人调整岗位设置、实行加班、加点方案，延长工作时间、培训提高技能和生产效率、评升，替补不足岗位、重新设计工作程序和工作方法，提高产出、利用高效率的设备、业务或人事外包（Outsourcing）＞夕卜部招聘三、员工过剩时的决策：提前退休鼓励员工辞职员工交人才交流中心或托管屮心降低工资减少福利培训员工扩大业务量（提高销售额、改进售后服务等）16.人力资源需求预测的方法:德尔菲法工作负荷法比率分析法经验推断法回归分析法17人力资源供给预测方法一、

7、外部人力资源的供给预测二、内部人力资源的供给预测1）技能清单法2）马尔可夫分析法3）人员核查法4）人员替代法18职务分析的含义又称工作分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基木因素的过程。19职务分析的程序：1•准备阶段2•调查阶段3.分析阶段4.完成阶段5.控制评价阶段20职务分析的方法一、定性的工作分析方法