薪酬管理考试通用版范围

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1、普通薪酬管理考试通用版报酬（Reward）：—位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入（固定和浮动）报酬和薪酬之间的联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬，这是因为外在报酬比4交容易定性，也容易衡量，同时述便于在不同的个人、公众以及组织Z间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰怎义、讨论或者进行比较和谈判。I大I些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于-•种特别重要的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬血起；（

2、3）内在报酬与企业的薪酬成本降低Z间不存在必然的联系。（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。全面报酬战略的内涵是什么模型包括哪些内容？在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在•起，使之成为支持组织战略实现和应対变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最人程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略1=1标。根据各报酬要素的功能和作川，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。全国报酬模型

3、包括薪酬、福利、工作与牛活的平衡、绩效管理为赏识和认可、开发和职业发展机会职位薪酬体系，是首先対职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋沖承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基木薪酬决定制度。优点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本比较低。缺点1、山于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员

4、工薪资也就相对稳定，这不利于企业对丁-多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工职位评价，是指系统地确定职位Z间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方而的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。基本方法：非量化方法：试图确定整体职位Z间的相对价值次序。-排序法（RankingMethod

5、s）：评价者对职位说明书进行审查,然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。-分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。量化方法：试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。-要素计点法（Point-FactorMethod）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值,将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。-要素比较法（FactorComparisonMethod）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。要素计点方案的设计步骤一：选取通用

6、报酬要素并加以定义。二：对每一种报酬要索的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。三：确定不同报酬要索在职位评价体系中的“权重'或相对价值。四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。五：运用这些报酬要索来分析和评价每一个职位。六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。报酬要素(CompensableFactors)扌旨在多种不同职位中都存在的组织愿意为Z支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。技能薪酬体系(skill-basedpaysystem)是指组织根

7、据一个人所掌握的与工作令关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。优点：1向员工传递的是关注自身，发展和不断提高技能的信息2有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全而的理解3-•定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作4在员工配置方而为组织提供了更大的灵活性5有助丁高度参与型管理风格的形成不足：1由于金业往往要在培训以及工作車组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。2要求金业在培训方血付出更多的投资，如果金业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的

8、利润。3比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求金业有一个更为复杂的管理结构4对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议设计技能薪酬体系的关键决策：1技能的范围2技能的广度和3单一职位族/跨职位族4培训体系与资格认证问