90后与00后的管理难点

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1、90后与00后的管理难点、对策与启示文/蔡宁伟：管理学博士，中信银行总行合规部高级经理以往，我们总说70后好管理，80后难管理，90后没法管理。然而，职场的现实更加残酷，90后员工已经登上职场，00后员工蓄势待发——2018年将是00后正式步入职场的法律元年。但是，目前对00后新世代的学术研究还相对较少。本文通过文献综述、经验总结和观察访谈，梳理归纳了针对90后与00后的管理难点，并有针对性地提出若干管理建议和对策，以期帮助企业更好地加强员工管理，助力实现企业目标。 90后与00后的新兴特征 随着我国改革开放的深化，人们的价值观逐渐趋

2、于多元。价值观既与“老三观”中的人生观、世界观联系密切，也在相当程度上影响了“新三观”中的事业观、工作观，更决定了狭义语境上的财富观、物质观。无论价值观的正确与否，90后、00后等新世代员工必然较60后、70后呈现较大的差异。事实上，作为80后等“新兴人类”，已经与60后、70后呈现一定不同，一度饱受诟病，但现在已经成长为社会的中坚力量之一。在新世代员工的价值观中，有几个与众不同的要点不容忽视：一是更高水平的物质观；二是更大视野的国际观；三是更加自我的人生观；四是更为包容的生活观。 90后与00后的管理难点 鉴于90后、00后的新世代

3、代际差异与特征，较其他世代的员工可能存在更高的管理难度与方法挑战，例如：如何平衡通用管理准则与员工个性；如何满足普适法律要求与员工需求；如何适应组织发展与员工个体成长；如何协调组织层级差异与个体关怀；如何契合企业文化价值与员工兴趣等。 90后与00后的管理对策 90后和00后等新世代员工在个性、需求、成长、关注点和兴趣上较之60后、70后和80后员工存在较大的差异，需要企业和管理者在管理准则、法律适用、组织发展、层级关心、企业文化等各个方面多措并举，提升新世代员工的认同度和归属感。细节决定成败——从细节的差异出发，组织、团队和管理者可

4、以关注以下管理细节。 壹尊重个体，遵守规则 如何平衡通用管理准则与员工个性？无论组织还是管理者都需要做到尊重个体、遵守规则。前者是个性化的、差异性的体验，后者是通用性的、普适性的选择。其中，遵守规则是前提，尊重个体是必然结果；遵守规则是基础，尊重个体则是上层建筑。 具体而言，组织和管理者对待员工必须一视同仁，在管理要求上没有本质差别，但在管理的方式方法上则可以因人而异、因地制宜。在这一方面，很多传统的，针对70后、80后员工的管理方法同样适用于90后和00后员工，如对员工的关注、关怀和关心，但同时要更进一步强调管理的统一性和一致性，主

5、要包括：◎当面表扬，私下批评（表扬和批评针对新世代员工更需要“公私分明”）；◎以身作则，行为示范（不开“空头支票”）；◎关注领导，关心基层。 贰交流差异，不越法律 如何满足普适法律要求与员工需求？这一点实质是尊重个体、遵守规则的衍生和延续。对于规则而言，具体可以分为以国家法律、行业法规为代表的外规，以及以公司规定、组织办法、操作流程为代表的内规。 其中，法律是底线也是红线，是从员工到管理者每个人都必须遵守的基本要求，没有丝毫讨价还价的余地；而公司规定则略有不同，尽管要求员工和管理者共同遵守，但更多地指向执行层和操作层，并且在具体执行时

6、可能会遇到“特例”或“例外情境”，后者可以进一步研究、探讨并完善，可能容忍并允许一定程度的创新和差异。 对于90后和00后员工，要更强调参与式沟通和互相理解的重要性，主要包括：◎当面沟通，背后莫诽（常言道“闲谈莫论人非”）；◎与人为善，换位思考；◎未雨绸缪，张弛有道（例如，重要的通知尽量不在过节前发、放假前发，如果确实有时效性的要求，一定要向所辖机构和员工提前沟通说明到位）。叁团队互动，实现双赢 如何适应组织发展与员工个体成长？最好的结果是实现组织与员工的共同发展，达到企业与个体的同步成长。 企业等组织的发展必然预示着更丰富的工作机会

7、、更具挑战的工作内容、更为广阔的职业通道，很多在一家企业工作时间较长的员工基本都实现了提升。当然，也可能存在一些员工晋升到了自己不愿意的岗位或者没有实现自己的理想，或者存在一些员工晋升到了自己不适合但又难以拒绝的岗位，也就是管理学“彼得原理”中描述的“彼得高地”。同理，员工的成长也会促进组织的提升，当然这还是以员工始终坚持在组织内发展为前提。否则，具备一定能力的员工流失到竞争对手一方，将对组织带来新的挑战。 对于新世代员工，更需要及时主动了解员工的成长需求，特别注意：◎不多头管理；◎不回避问题；◎不逃避责任。 肆关怀个体，互助成长 如

8、何协调组织层级差异与个体关怀？由于企业内部存在公司、板块、团队等不同类型的层级，想要把各个层级拧成一股绳，持续关怀个体其实并非易事。 这需要企业从公司治理层级，也就是战略层级首先达成共识。其次，还需要组织在板块层级给予适