人力资源开发与管理概论第17章节

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1、第十七章人力资源使用第一节组织与员工本节的内容要点是：组织和组织发展，组织员工的归属感一、组织的类型组织，是人力资源存在和发挥作用的场所。组织的特点，必然带来不同的用人模式。从机构特征的角度看，组织可分为以下5种类型：（一）大型生产结构（二）简单结构型（三）事业性机构（四）分散的机构（五）有机的机构二、组织发展（一）组织发展的含义“组织发展”一词是下的管理科学中的重要概念，其英文名为organizationdevelopment,简称OD。国外学者对其有不同定义。上述各学者定义中包含几个关键点：组织发展具有长期性，它不应是解决短期绩效的权宜之计。第二，从事组织发

2、展活动，应当得到组织高层管理人员的支持，他们通常是主要持股人和主要决策者。组织发展主要通过培训来实现，其目的是适应和推动组织变革。第四，组织发展强调员工参与问题诊断、寻找解决问题的方法、挑选合适的方案、确认变革对象、贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。（二）组织发展成功的条件通过组织发展能够解决的管理问题，有着使用限制条件。在条件存在的情况下，采用组织发展方法才是有效的。其使用限制条件主要有六条。（三）实施组织发展的步骤组织发展的实施，基于行为科学研究与应用方法，其主要步骤有：介入、启动、分析和反馈、行动计划、实施、评估、采纳。三、组织员工的归属感（一）员工归属感基

3、本内容所谓“员工归属感”，指的是组织中的员工对所在工作组织的认同、义务、奉献和忠诚态度，它是员工对于组织的有所“归属”的心理状态，这能够导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。员工归属感的建立，意味着其在组织中地位的大大提升，是其在组织中“主人翁”角色获得的标志。则是组织价值内在化而生成的内在驱动，是道德性的和自觉性的。员工归属感的作用：产生大量的利组织行为；促进组织价值观的内在化；员工对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视。（二）影响员工归属感的因素影响员工归属感的因素包括以下几个方面：组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。第二节人力资源激励本节的内容要点

4、是：激励范畴分析、激励理论介绍和激励的应用一、激励范畴分析（一）激励的含义激励一词，源自英文单词motivation，本意是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。一个激励过程就是人的需求满足过程，它以未能得到满足的需求开始，以需要得到满足而告终（即解除了紧张）。激励过程包括：未满足的需要、紧张、内驱力、寻求行为、满足需要、新的需要。在激励过程中起作用的关键因素有个人的需要、个人的努力和组织目标三个方面。（二）激励的划分激励类型的选择是做好激励工作的一个前提条件。激励有多种类型，可以从不同角度进行划分：从激励

5、内容的角度，可以分为物质激励与精神激励两种类型。从激励的性质或方向的角度，可以把激励分为正激励和负激励两种类型。从激励作用于对象的角度，可以把激励分为内激励和外激励两种类型。二、激励理论半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应当怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。这些理论基本上可以分为内容型、过程型、行为改造型、综合激励型四类。（一）内容性激励理论内容性激励理论侧重研究激发动机的因素。由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，因此也称为需要理论。它主要包括：马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥德弗的“

6、生存-相关-成长”（ERG）理论等。（二）过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和洛克的“目标设置理论”等。（三）行为改造型激励理论行为改造型激励理论，着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会削弱和消退。这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础,侧重研究对被管理者行为的改造修正。它主要有“强化论”、“归因论”、“力场论”和挫折理论等。（四）综合型激励理论在上述三类激励理论的基础

7、上,一些学者提出了综合型的激励理论，波特－劳勒模型就是一种较成功的模型。该模型是以弗鲁姆的期望模型为骨干，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获致所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。三、激励的应用（一）对一般员工的激励对不同员工的权变激励，相应地就要有不同的奖励办法：以绩效为中心，要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。采取弹性奖励的手段，根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。提高员工参与度，增加分