招聘管理(招聘计划)

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1、第二章招聘计划312学习目标了解：招聘计划的概念招聘需求分析的概念制定招聘预算的原则理解：招聘需求产生的原因招聘信息的收集和整理招聘计划的替代方案掌握：招聘计划的内容招聘需求分析方法高效招聘团队的构建招聘经费预算的合理制定招聘策略的分类及选择第一节招聘计划概述一、招聘计划的概念招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划通过定期或不定期地招聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生

2、产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。二、招聘计划的分类12定期招聘计划是指用人单位根据人员需求状况，经过多年的经验总结，决定在每年的固定时间内开展的招聘工作。不定期招聘计划不定期招聘计划是指由用人单位根据实际情况提出招聘申请，经过人力资源部审核后可以随时开展的招聘工作。定期招聘计划一般情况下企业制定的招聘计划需要明确以下几方面内容：1、招聘的目的与原则2、人员需求清淡，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。3、招聘信息发布的时间和渠道4、招聘小组成员，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。5、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大

3、体时间、题目设计等6、招聘的截止日期7、新员工的上岗时间8、费用招聘预算9、招聘进度表10、招聘广告样稿三、招聘计划的内容四、招聘计划的特征1234预见性针对性可行性约束性（一）预见性这是招聘计划最明显的特点之一。这种预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位各个部门用人需求，以本单位的实际条件为基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具有科学依据和可行性的行动方案.（二）针对性招聘计划是针对本单位的工作任务、用人要求和主客观条件而定。它是为组织目标服务的，任何行动，如果没有目标，行动就是盲目的。从实际情况出发制定出来的计划，才是有意义、有价值的计划。（三）可行性可行性是和预见性、针对性紧密

4、联系在一起的，预见准确、针对性强的招聘计划，在现实中才真正可行。即好的招聘计划要符合实际、易于操作、目标适宜。（四）约束性招聘计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延.并且可使各部门之间更好地协调配合，发挥综合效应的作用。五、制定招聘计划的流程提出招聘需求汇总审核备案招聘计划实施人资部门组织公司相关部门根据公司年度经营预算确定年度人员招聘规划，并分类汇总《年度招聘计划申请表》人资部门针对《年度招聘计划申请表》中的内容进行审核，审核内容包含：招聘岗位信息（职级、薪资、工作地点等）是否明确

5、，不符合的可以驳回，最后签字确认根据管理权限，负责人对部门提出的年度招聘计划进行审核及签字确认，并在确定时间之前完成计划《公司年度招聘计划》报人资开发中心备案公司招聘专员根据用人部门实时需求调整制定月度招聘计划第二节招聘需求分析一、招聘需求分析的定义招聘需求分析是招聘计划的第一步，在整个招聘计划中具有重要作用。招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和需求进行分析，根据内外部环境的变化，确定人员需求。招聘需求分析是一项系统工作，要求根据不同的岗位要求及特点，实现企业对人员需求的及时调整。三、招聘需求产生的原因1、各用人部门要按照自己部门的人员需求向人力资源部门申请人的数量。在进

6、行人员数量分析时，我们不仅需要掌握每个招聘岗位的人员需求量，还需要每个部门与企业整体的人员需求量。2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进行人员质量分析时，应该从以下三个方面进行分析：第一，道德素质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及个人对企业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通用外语能力等；第三，岗位胜任能力分析，缺人每个招聘岗位需要人员的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。三、招聘需求分析方法范例：人员需求

7、表xx公司人员需求表部门：填表人：填表时间：人员需求职位：是否属于新增加的职位：□是□否需求性质：□永久需求□临时需求（时间期限：）□合同约定（时间长度：）何时需要：需求原因职位名称薪资等级：岗位职责：任职资格要求：岗位分析工作分析特定的工作性质和要求人力资源规划合格的应聘者从哪里招聘、如何招聘、谁来招聘、存在哪些诱因需要填补的特定岗位的数量，需要招聘的人员数量选择招聘信息的收集和整理第三节招聘团队建设一、招聘团队及其人员分工人力资源管理部门主持日常性招聘