岗位绩效工资制试行办法

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1、岗位绩效工资制试行办法（式样介绍）   第一章总则    第一条为了适应社会主义市场经济发展和现代企业制度要求，逐步建立完善的适应企业特点的有效激励机制，不断调动广大职工的劳动积极性，进一步增强企业凝聚力，根据中华人民共和国《劳动法》、《公司法》，结合公司生产经营的发展、经济效益和劳动生产率的水平及社会劳动力平均工资水平增长幅度，制定本办法。    第二条公司内部分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的形式，把按劳分配和按其他生产要素分配有机地结合起来；坚持效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次、差距，向复合型高层次、高水平、高技能人才和主要、关键岗位倾斜；坚持绩效考

2、核、动态管理的原则，通过对单位职工的日常和定期考核，确定不同岗位岗级或同一岗级不同档次的工资标准，根据职工岗位变动情况，随时调整收入标准，实行岗变薪变。坚持工资水平与公司经济效益挂钩的原则，职工工资收入随企业经济效益状况上下浮动。    第三条本办法适用于公司内部岗位在岗职工。集团公司经营班子实行年薪制的；技术人员、营销人员实行项目承包、提成工资制的；各单位制定二次分配办法的，可按本办法确定职工相应工资标准后视同档案工资予以保留。    第二章工资基本形式、构成    第四条岗位绩效工资制由基本工资和辅助工资两部分构成    岗位工资（55%）    基本工资    绩效工

3、资（45%）    岗位绩效工资    年功工资    辅助工资    技术（技能）津贴    （一）基本工资构成    由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中岗位工资占55%，绩效工资占45%。    1、依据各岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件差异，参照总厂原有岗位工资划分的岗位及对应的岗级，岗位工资和绩效工资各分为15个岗级。    2、为了区别不同单位或同一岗级不同岗位人员与企业生产经营工作联系程度的差异，同时向生产一线和技术岗位倾斜，在4岗至12岗中的每个岗级分设A、B、C三个类别。　    3、根据同一岗位不同职工技能素质的高低，承担责任、工作数量、质量差

4、异，所起作用大小，在1岗至13岗副中的每个岗级、类别内分设5档工资标准。    4、根据年度企业经济效益状况和收入调整水平，各岗级档次可根据需要由目前的5档再增设。    （二）辅助工资构成    为了体现职工对企业的贡献率及鼓励职工学知识、学技术积极性，辅助工资由年功工资和技术（技能）津贴两部分构成。    1、年功工资由基础额和工龄工资构成。标准为：    （1）以现在岗职工原技能工资标准乘25%为基础额；    （2）本企业工作年限不满5年，每年按2元计发；本企业工作年限满5年不满15年的时间段，每年按3元计发；本企业工作年限满15年不满25年的时间段，每年按4元计发

5、；本企业工作年限满25年及其以上的时间段，每年按计发5元。工龄工资每年初统一调整一次。    2、技术（技能）津贴。对进入人才工程人员、取得专业技术职务及职业资格且在聘的人员发给技术（技能）津贴。    第五条实行岗位绩效工资制后，除住房公积金补贴、洗理费、夜餐津贴、高温津贴外，其余津贴、补贴一律取消。    第三章工资标准的套靠、晋升、调整    第六条套靠办法。    （一）在岗人员    1、基本工资岗级、类别的套靠。在岗人员按现岗技工资所对应岗级或现从事岗位确定相应岗级，按现所在单位确定类别。    2、基本工资各档次的套靠。为了区别同一岗位职工劳动、工作数量、质量

6、差别，技能素质高低，所起作用大小，套靠前，各单位应制定具体的考核办法，按考核结果和条件套靠相应档次。首次套靠时，最高套靠档次不能高于第4档。其中第4档人数不得超过单位总人数的20%，第3档与第4档合计人数不超过60%。    3、辅助工资的套靠。按现技能工资额度及本企业工作年限确定年功工资；按进入人才工程、聘任的专业技术职务、职业资格确定技术（技能）津贴。    （二）保留级别或工资待遇人员    根据集团公司干部管理规定，部分原提任行政职务的人员保留了级别或待遇。由于未履行原岗位职责，因此：    1、在岗且履行了现岗位职责的，岗位工资按原保留的岗级确定，绩效工资按现从事

7、的岗位岗级确定；档次和辅助工资按在岗人员办法套靠。    2、未履行现岗位职责、未坚持正常工作或无岗的，仍按原待遇发放，不套靠。    （三）新调入人员、引进的特殊人才和新入厂大中专毕业生、技校生、退役士兵    1、基本工资岗级、档次的确定：    （1）新调入人员给予6个月的试用期，试用期间按本岗位低一岗第1档套靠；试用期满经考核合格聘任上岗后，按本岗位岗级套靠，档次不得高于第2档。    （2）引进的特殊人才给予3个月的试用期，试用期间按本岗位低一岗第3档套靠，试用期满经考核合格聘任上岗后，按本岗位的第3档套