《x人力资源管理》ppt课件

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1、第九章人力资源管理第一节人力资源计划第二节员工招聘与解聘第三节员工培训第四节绩效评估第一节人力资源计划一、人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现人力资源计划的任务包括以下几个部分系统评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员制定和实施人员培训计划2二、人力资源计划过程：1、六个步骤如下图所示：3编制人力资源计划招聘员工选用员工确定有能力的员工职前引导培调员工职业生涯发展留用杰出人才前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用”

2、目的是要发掘有能力的人才并加以选用后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展”是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新2、编制人力资源计划的三个具体步骤：4评估现有的人力资源状况评估未来的人力资源状况制定一套相适应的人力资源计划三、人力资源计划编制的原则原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展原则二：既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会5第二节员工招聘一、员工招聘的概念员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程二、组织需要招聘员工的原

3、因：新设立一个组织组织扩张调整不合理的人员结构员工因故离职而出现的职位空缺等6三、员工招聘的来源1、员工招聘的渠道：广告应聘者员工或关联人员推荐职业介绍机构推荐其他来源7人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理岗位的空缺。2、招聘方式（1）外部招聘：含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工优势：具备难得的“外部竞争优势”有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液劣势：外聘者对组织缺乏深入了解

4、组织对外聘者缺乏深入了解外聘对内部员工的积极性造成打击8（2）内部提升：含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务优势：有利于调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生可能会引起同事之间的矛盾93、选择招聘方式时应注意的因素所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业所处的发展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要104、员工招聘的一般程序：111

5、.制定并落实招聘计划2.对应聘者进行初选3.对初选合格者进行知识与能力考核4.选定并录用员工5.评价和反馈招聘效果四、员工的解聘12几种主要的解聘方案方案说明解雇永久性、非自愿地终止合同临时解雇临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天，也可能延续几年自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位、通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位13第三

6、节员工培训一、员工培训的目标1、员工培训：是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作2、员工培训的目标：旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标（1）补充知识（2）发展能力（3）转变观念（4）交流信息14二、员工培训的方法：有多种，依据所在职位的不同，可以分为：导入培训：对新录用员工将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导在职培训：工作转换和实习离职培训：教室教学、影片教学、模拟演练等15三、管理人员的培训对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作

7、的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力主要的培训方法有：工作转换设置助理职务临时职务与彼得原理彼得原理：个人能力与职位的不对称预防方法：设置临时职务16第三节绩效评估一、绩效评估：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度二、绩效评估的作用：表现在以下几个方面：为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据为佳决策提供重要的参考依据为确定员工的工作报酬提供依据为员工提供了一面有益的“镜子”为组织发展提供了重要的支持17三、绩效评估的程序与方法1、绩效评估的步骤：确

8、定特定的绩效评估目标确定考核责任者评价业绩公布考核结果，交流考评意见根据考评结论，将绩效评估的结论备案182、绩效评估的方法：传统的绩效评估方法：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、平等对比评估法等现代的绩效评估法：目标管理法19