人力资源管理能力

《人力资源管理能力》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、如何提高人力资源管理能力企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡。是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈，有人才，才会有知识。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木。目前我国企业的人力资源配置存在以下问题：1、关系配置，形成难以撕破的关系网 ，不利于任人唯贤；2、资历配置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调动有才能年轻员工的积极性；3、专业配置，不考虑用人所长4、高

2、学历配置，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。除此之外，我国企业还存在，育人不到位的现象，没有完整的员工培训体系。一、提高人力资源管理能力的具体方法（一）建立人力资源的合理配置与管理制度(1)制定人力资源招聘计划。合理招聘、选拔、配置、使用人力资源。企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源开发与管理,积极实施人才强企战略。制定用人措施,保证可以留住人才、用好人才、引进人才。(2)引入人才竞争机制。在人力资源管理中,要引入公开、平等、竞争、择优的用人机制,实行竞聘上岗,给人

3、才发挥才能提供机遇,为优秀人才脱颖而出创造条件。需要事业留住人才,营造良好的人才成长环境。(3)把合适的人放到合适的岗位。对所设的岗位进行全面的工作分析是合理配置的前提，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，对岗位设置的合理性能够一目了然，对各个岗位的工作任务、工作职责、工作所需具备的素质十分明确，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查评估，之后就能够“对号入座”，履职人员对自己所承担的工作任务和职责也十分明确，努力使人事相宜、各尽其才。 

4、　　(4)建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制 　　企业可根据企业现状采取适合的考核方法，采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等都是比较有效的手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有激励效果的措施，企业可对不同需要的员工采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。(5)对员工进行战略性培训 　　企业在新世纪的企人力资源管理中，应该建立全员教育和继续教育的培训机构，并且可通过企业大学和虚拟培训组织等把培训与企业的经营战略相挂钩，为团队提

5、供培训的战略导向，让员工个人的主观能动性在培训中充分发挥出来，最终能够自如地应对来自市场竞争的各种压力和挑战。也可以建立继续教育制度,有计划地选派优秀人才进行培养和深造,为每个人才的成长发展提供相应的知识、技术储备,促进人力资本增值。（二）强化“以人为本”的管理理念和人力资源管理基础建设1．要提高创新能力，通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使企业具备不竭的生命力。通过更新知识，把握信息，占据市场经济的制高点，以高瞻远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。同时，要

6、对职工进行更新观念教育，明确在竞争条件下不进则退的道理，变“要我学”为“我要学”，增强进取意识，从观念上彻底砸碎“铁饭碗”。系统组织技能培训，使职工不断提高专业技能，形成岗位能手、实用人才脱颖而出的氛围。  （2）在制定内部管理制度时,要注重收集职工的意见倾听员工的心声,要符合广大员工的切身利益,这样才能把员工的积极性和创造性引导到企业的科学发展上来。将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透，发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，通过加强企业文化建设，培育企业精神，使企业和职工形成共有的价值观，增强企业凝聚力和向心力

7、，调动职工为企业奉献的精神。 （三）建立科学的绩效管理制度 　　建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工学习和提高以符合要求。企业在改革和发展的过程中，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。 　　绩效管理内容（指标、标准、操作步骤等）的确定应当是一个广泛参与的过程，人们对绩效管理往往有个误区，以为就是人力资源部或者

8、是高层制定的，其实，内容合理与否，需要各相关人员的参与和建议，企业在设计绩效管理体系时，可以充分调动员工参与，这样对考核对象、目标充分了解，有利于制定科学的指标和标准。 　　绩效管理的理念自发展以来经历了两个较大的阶段，绩效考核和绩效管理。传统绩效考核仅关注结果及对结果的奖惩，属于事后控制；事实上，平时及时的纠偏调整对企业更有意义