假如我是这样的经理

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1、假如我是这样的经理…1目录Ⅰ.作为领导的适应性缺少的经理1.不能从宏观上认识事物的经理2.不能判断的经理，不迅速判断的经理3.很健谈，但没有行动能力的经理4.自身没有做过策划的经理5.没有创意的经理６.不能给上司提出意见的经理７.不会“指示”的经理Ⅱ.不能培养部属的经理1.不能认识培养部属作用的经理2.不管什么事情，都自己做的经理3.不能完全委托给部属的经理4.只委托事情，不检查也不指导的经理5.不给部下挑战机会的经理6.不能进行具体业务指导的经理7.不能回答部下提问的经理8.懒于做基本教育的经理2Ⅰ.作为领导的适应性缺

2、少的经理31.不能从宏观上认识事物的经理□不能从宏观上认识事物的经理-有些经理只考虑与自己部门有关的事情，对其他部门漠不关心。不管在什么情况下，只在自己部门这个篱笆内考虑事物、采取行动。这样的经理并不能得到经营者的信赖。-经理既是部门的领导，又是公司经营核心在部门的管理分支，作为经理应该时刻牢记这一点。经理的角色定位：职权基础是公司的任命或委托，对公司负责;公司的职务代理人,言行要体现公司的意志;维护公司的利益。-学会宏观（Macro）的思考，抛弃微观（Micro）的思考。领导才能卓越的经理是能够运筹帷幄，从全局上把握正

3、确方向的。42.不迅速判断的经理□不迅速判断的经理，不能判断的经理在业务现场，有时会被迫要求立刻做出某种判断，如：从两者中选一，用No来拒绝?用Yes来接受?向前走?暂时后退？选择A产品？还是选择B产品?…...在现场能迅速给出答案的人就是经理，否则就不能当经理。-没有判断力的经理是最不称职的经理。对一个问题做出正确、果断的判断是解决一切问题的前提；错误判断的后果会导致失败，正确的判断是奠定成功的基础。-如果能够及时准确的把握相关信息和经营者的意图，迅速准确地做出判断就会易如反掌。53.没有行动能力的经理□很健谈，但没有

4、行动能力的经理-只要一开讲，就会不停地夸夸其谈的经理，如果他的行动能力同样出色，那么他可能会得到尊重；但事实往往是：很健谈的经理的行动能力会落后。-公司需要的不是评论家，而是能够靠实力提高绩效的实干家。评论家经理，将被他的上司和部下所排斥。-没有行动、光说不做，绩效是不可能提高的。64.没有做过策划的经理□自身没有直接做过策划的经理-为了适应时代的变化，使部门的革新进行下去，有必要打破现有的工作规程，进行流程再造。这样做需要什么呢？首先便是创造力、策划力。现在越来越多的公司把创新开拓的能力作为对经理评价的重要方面。-有没

5、有写过策划书？写策划书，可以充分表现你的创新与组织能力；亲自写则可以理顺自己的创意、思路，增强策划方案的可操作性，而且可提前掌握执行过程中的难点、要点，以便在实际业务中有针对性地进行指导。-1年应拿出数次重要的策划提案。大胆创新、锐意改革是这个竞争的时代要求各位经理应必备的能力、素质，想迎接挑战吗？动手去写优秀的策划提案吧！75.没有创意的经理□根本想不出什么创意的，策划能力缺少的经理-从没有直接做过策划的经理，究其原因，很可能是根本就想不出创意的人。在这样一个靠创造力赢得竞争的时代里，如果作为一线领导角色的经理缺少策划

6、与创新的能力，可以说是致命的缺点。-要求部下工作中时时处处要创新，自己却原地踏步，是不以身作则、难以服众的，很快将会被淘汰出局。-尽量避免否定或批评是激发自己与员工灵感的关键，这也是“头脑风暴法”的首要原则（参见BrainStorming）8头脑风暴法--BrainStorming□背景说明头脑风暴法又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，学习和掌握这一方法，不仅能培养员工的

7、创造性，还能提高工作效率，塑造一个富有创造性的工作环境。□五大原则1.禁止评论他人构想的好坏；2.最狂妄的想象是最受欢迎的；3.重量不重质，即为了探求最大量的灵感，任何一种构想都可被接纳；4.鼓励利用别人的灵感加以想象、变化、组合等以激发更多更新的灵感5.不准参加者私下交流，以免打断别人的思维活动96.不能给上司提出意见的经理□不能给经营层提出意见的经理-经理是部门的头儿，头儿如果不能代表其部门的意识来讲话和行动是不行的。当属下职员对公司的经营方式存在看法，而经理本身也有相同的意见时，应该能够大胆、坦率地向上司提出来。“

8、YesMan”的经理，是“无能的好人”，是不能起到头儿的作用的。-跟属下职员很傲慢，对上司是“YesMan”的经理。这种两面派的经理最终将失去上司的信任和赏识，下属的尊重与拥护，-把所了解到的基层对公司运营的意见与建议能够进行补充并完善，及时的反映到公司经营层才能真正起到经理作为上下级之间信息联系纽带的作用。107.