性骚扰防治宣导手册

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1、工作場所性騷擾防治宣導手冊一、工作場所性騷擾之涵義為何？所謂之性騷擾係指不受勞工或求職者歡迎，或違反其意願之性方面示好之舉，要求性方面之好處，或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。性騷擾或被用以做為勞動契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷或獎懲之交換條件；或對被害人造成脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境；或侵犯或干擾被害人之人格尊嚴或人身自由；或影響被害人正常工作表現。 二、性騷擾如何認定？如何認定性騷擾實為最重要之問題，美國法院對性騷擾之認定，是採個案審查方式，依事件發生之背景及其與性要求或其他因素之具體關連等一切狀況，審慎就具體事實認定之。又依性騷擾之涵義，係指不

2、受勞工或求職者歡迎，或違反其意願之性方面示好之舉，要求性方面之好處，或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。因此是否受歡迎或有無違反被害人意願，即為性騷擾認定之主觀要件，而此主觀要件之具備與否，應由被害人之立場，而非由加害人之認知加以認定，如該行為於客觀上對被害人已侵犯或干擾其個人人格尊嚴、人身自由或正常工作表現時，即構成性騷擾。  三、雇主或事業單位應如何做好工作場所性騷擾防制？（一）公布防治性騷擾之聲明雇主對於性騷擾之態度，關係事業單位之勞工能否免於遭受性騷擾，為此雇主公布防治性騷擾之聲明為首要措施，該項聲明內容應包括：（１）宣示事業單位禁止任何性騷擾在工作場所發生；（２）對性

3、騷擾做明確之界定，且舉例說明；（３）說明事業單位處理性騷擾事件之申訴程序，並指定相關人員負責處理；（４）允諾以保密方式處理此類申訴，並使申訴人免遭任何報復或其他不利處分；（５）明示對調查屬實之加害人將予懲處。同時此一性騷擾之禁止聲明應使所有受僱者知悉，進而形成全體員工之行為規範。 （二）訂頒應禁止之性騷擾行為性騷擾可經由片段與性有關之行為所構成，為能避免性騷擾，與性有關之行為，如：（１）展示具有性意涵或性誘惑之聲音、圖片、文字、影片及陳列物，（２）與性有關而不受歡迎之語言或身體碰觸，（３）以性行為或與性有關作為交換條件，（４）以威脅或懲罰之手段，要求性行為或與性有關之行為，（５）猥褻或性侵害行

4、為，（６）因性別差異所產生侮辱、蔑視或岐視之態度及行為等，不論雇主、雇主家屬或雇主代理人對於勞工、或勞工間均應禁止。 （三）實施教育訓練為預防性騷擾事件之發生，事業單位或雇主對勞工應實施性騷擾防治教育訓練，受僱勞工對是項教育訓練，不得拒絕。四、雇主或事業單位應如何處理工作場所性騷擾事件？ （一）申訴制度之建立為處理性騷擾事件，有必要成立申訴處理委員會。該委員會成立時，委員之組成應由勞資雙方共同組成，且女性委員人數亦應予以保障。申訴制度可為正式或非正式之申訴程序，究以何者為當並無定論，全繫諸於事業單位本身之需求，建構申訴制度時應注意申訴程序中當事人有無充分陳述之機會，且應保證申訴人免於被報復。 

5、（二）性騷擾之調查性騷擾事件會嚴重影響當事人之身心，因此遇有性騷擾之申訴時，申訴程序應儘速採取調解或其他類似之方式，並予被害人適當之救濟。性騷擾事件之調查中常涉及個人之隱私，就調查所得之資料均應妥善加以保管，避免不必要之公開。 調查性騷擾事件時，最大困難在於欠缺直接證據。訪談係調查之主要方法，然進行性騷擾事件之調查及訪談時，其重點如下：（１）對申訴人是以發掘事實真象為主。（２）對被申訴人是以說明以與申訴人之職務關係及其對申訴之反應為主。（３）對被申訴人上司之訪談，則以事件兩造之關係及過去曾否有類似事件發生為主。（4）對證人之訪談，應取得其合作，並保證免受報復。（三）調查結果之處置性騷擾行為經調

6、查屬實，雇主及事業單位應視情節之輕重，對加害人處以適當之懲戒，包括警告、申誡、降調等之處分，情節嚴重者，得予解僱。至於如證實確屬挾怨報復或虛構誣告者，雇主及事業單位亦應視情節之輕重，對於誣告者處以如警告、申誡、降調等之處分，情節嚴重者，得予解僱。依上述做成調職處分時，應優先將加害人調職；依情形如有調動被害人之必要時，其職級（階）及薪資福利，不得為不利之變更。雇主及事業單位應對被害人給予適當之補償，如屬情節輕微之性騷擾行為，得命加害人道歉，或以口頭及書面保證不會再有類似行為發生。對情節嚴重事件之被害人，應給予免費之心理諮商治療。 五、工作場所性騷擾事件對事業單位有何負面影響？ 每個人都有義務防止

7、性騷擾，因為無論就個人、工作單位與企業組織，性騷擾都會有其極大的侵害作用，防止性騷擾的發生，事實上，就是降低經營成本的最好策略。以美國為例，曾有專家估計，平均每年美國發生性騷擾案件的公司或企業要為「性騷擾」所帶來的損失，包括案件訴訟費用、員工轉、離職費用、新進人員訓練費用、士氣低落、產能下降、公司形象受損等，付出八百萬美金的巨額費用。 再者，由於性騷擾是一種破壞專業工作關係與倫理的權力濫用，對於受