宽带薪酬激励性问题及对策浅析

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1、2015年·6月·中期学术理论经营管理者宽带薪酬激励性问题及对策浅析李慧娟　贾树方　　湖南工业大学商学院摘　要：宽带薪酬研究虽然已经很深入，但大多集中在宽带薪酬适用条件上，很少研究在实施宽带薪酬过程中产生的激励性问题。本文首先简要介绍宽带薪酬的内涵及产生背景，在研究过程中，发现在实施宽带薪酬过程中出现了员工晋升激励弱化、内部不公平感、员工安全感和归属感降低等激励方面的问题。针对产生的问题，笔者从改进宽带薪酬结构、建立公正有效的绩效管理体系、构建通达顺畅的沟通机制等方面提出了改进建议，以探索更好的实施宽带薪酬的方法。关键词：宽带薪酬　激励　绩效一、宽带薪酬内涵及其产生背景业核心员工来讲，要

2、不断提升自己的能力，应对工作内容多样化的挑1.宽带薪酬内涵。美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义为：重整多战，承担更多更大的责任。薪酬级别越多，岗位划分过细，很难适应个薪酬等级及薪酬变动范围，形成薪酬等级相对较少而薪酬变动范围不断变化的复杂化的工作内容。而宽带薪酬的导入，会促使员工主动较大的一种薪酬结构。“宽带”中的“宽”指工资级别，而“宽带”的要求通过岗位轮换、相关培训等来提高自身的素质能力，以提高工则指工资上下浮动范围大。“窄带薪酬”与之对应，具体指工资浮动作绩效，从而获得更高的薪酬。反过来，员工能力的提高有利于企业的范围较小，而工资等级较多。一般来说，实施宽带薪酬的企业中，更好的应对外部

3、环境的变化，应对企业战略的调整。大部分是将以前的十个以上的薪酬级别压缩成几个，级别一般是在4走出“彼得高地”的陷阱。1960年美国学者劳伦斯·彼得提出彼到5个级别。“宽带薪酬”减少了“窄带薪酬”的工资级别，将每一得原理：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任个薪酬级别的浮动范围拉大：由原来单个薪酬级别中40%～50%的浮的地位。”传统层级式薪酬体系中，员工薪酬一般与其在某个组织中动率，改变为200%～300%的浮动率。具体如图1所示，此图为职位的岗位级别相匹配，即是一个人在组织中的层级越高，其工资水平也薪酬体系下的宽带薪酬结构图。就相对越高。在这种薪酬制度下，员工为了获取高

4、薪酬，就会想方设法得到提升，而不会考虑自己是否有能力承担该岗位的职责。同时，企业一般也认为，在低一等级的职位上能够胜任的员工，在高一级岗位也一般能够胜任，于是就会出现一种情况：某一个员工因为在原职位上工作表现突出，就很有可能被提升到更高一级职位上；之后，如果该员工能继续胜任更高一级的职位，则他就可能被进一步提升，一直被提升到此员工所不能胜任的职位，而假如将他的职位下降一个等级，在低一级的岗位上他可能是一名十分杰出的员工，在传统的“金字塔”型薪酬结构的企业中就可能陷入“彼得高地”陷阱。宽带薪酬以绩效为中心定薪，打破了传统的晋升加薪的禁锢，是企业走出了“彼得高地”的陷阱，自然成为目前比较盛行

5、的薪酬设计方式。图1宽带薪酬结构图(职位薪酬体系下)二、宽带薪酬激励性问题同传统的金字塔式以岗位定薪的薪酬制度相比，宽带薪酬最大的宽带薪酬支持扁平化的组织结构，使组织员工在相对较低的岗特点是：适用于层级较少的扁平化的组织结构；工资的高低与绩效严位上也能获得较高的报酬；有利于岗位轮换和员工职业生涯发展，注格挂钩，消除了以岗位级别定薪的弊端，使员工将注意力集中在绩效重员工个人技能增长和能力的提升；以绩效为导向的“宽带薪酬”，的提升和个人能力的提高上。两者的不同之处具体来讲如表1所示：有助于提升组织的整体绩效水平及综合竞争力；宽带薪酬实施之前，表1“宽带薪酬”与“传统薪酬”的不同之处要求组织对

6、市场进行深入的调研，进而科学、准确地设计薪酬的等级名称和各等级的薪酬水平及浮动范围，从而能够适应劳动力市场上供需的传统薪酬宽带薪酬项目扁平化、层级较少的技术型、创新型变化。虽然宽带薪酬有如此多的优点，但它在员工激励方面还是存在适用企业类型金字塔型、层级较多企业薪酬等级一般4-6个，薪酬浮动范围一定的问题。薪酬等级薪酬等级多，薪酬浮动范围小较大1.宽带结构中晋升机会的缺少导致相应薪酬激励功能弱化。如图晋升、资历，严格与岗位、职级挂薪酬高低决定因素高绩效高工资钩2，在宽带薪酬模式下，组织中职位等级减少，呈现“扁平化”，与之员工激励升职激励员工注重个人绩效和个人能力的提升对应的职位总数量也减少

7、，从而降低员工的提升机会，员工可能会停企业文化控制型、命令式，注重个人贡献学习参与型，注重团队合作薪酬弹性弹性较小弹性较大留在一个职位上很长一段时间，而不被提升到更高一级的职位上，这薪酬成本相比较而言较低与传统薪酬比较，成本较高就可能导致在较长一段时期内，员工可能只有薪酬高低的变化，在公薪酬决策权人力资源部门机械的套用级别工资部门经理按个人绩效考核决策员工职位长时间停留在一个岗位上有利于工作轮换司所处的层级没有变化。而实际上，职位晋