人才管理应该注意的问题

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1、人才管理应该注意的问题人事制度公开化　　程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策*、科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。 　　创造人才的合理流动　　在报酬、职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动

2、除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。 　　遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素　　人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发

3、展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。 　　动态实施人才战略的管理人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，

4、而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。 　　我国人才管理的应用现状　　经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。 　　目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多

5、公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来5年内，中国人力资源发展的新趋势新阶段。 　　但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见，对于许多公司而言，应当是一个契机！ 　　如何建立企业的人才管理体系　　基于上面的定义，人才管理需要包括：内容、流程

6、和软件，我们需要同时考虑三个方面的内容： 　　内容：首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。 　　流程：需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程、领导力开发的流程、员工继任的流程。 　　软件：需要一套系统，将内容与流程固定下来，从而保障整个流程的实施。　　一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如：先上测评系统或者先上360评估反馈，再上其他的。这是保障成本的一个非常重要的因

7、素。人才管理与人力资源管理有何差别？ 　　人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：  　　首先，人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同，并“开始关注不同群体里个人的不同要求”。

8、  　　其次，人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责。  　　第三，人力资