非正式组织管理

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1、非正式组织：特征、作用与管理——基于中国文化情境的视角内容简介：员工情感和归属方面的需要，使企业中存在着数量众多、类型各异的非正式组织。在中国，由于集体主义、家族本位、人道亲亲文化的影响，企业中非正式组织更显示出一些独有的特征，如血缘人情关系广泛渗透、有自身的特殊利益诉求，以及与正式组织深度交织等。非正式组织性质和特征决定了其对正式组织的作用是复杂的、多向度的，在许多情况下甚至是消极的。能否对非正式组织实施有效的管理，考验着中国企业管理者的领导能力和管理智慧。关键词：企业，正式组织，非正式组织管理者的任务，就是借助于正式组织去行使职权，配置资源，实现管理目标。但各种非正式组

2、织的大量存在，又对正式组织的运行效率和管理目标的实现产生着不可低估的影响。能否正确认识非正式组织的特征与作用，处理好正式组织和非正式组织的关系，特别是结合中国特殊的社会、历史和文化情境，对非正式组织实施有效管理，考验着中国企业管理者的领导能力和管理智慧。一、非正式组织的一般性特征20世纪30年代，著名管理学家梅奥（George.Elton.Mayo）通过管理实验发现，企业员工都是“社会的人”，有着归属、被关爱等复杂的精神和心理需求，因此，他们来到职场所寻求的就不仅仅是收入的来源，还有精神和心理需求的满足。员工的这些需求，必然导致企业中非正式组织的广泛存在，并对企业生产率产生

3、着重要影响①。嗣后，巴纳德（Chester.I.Barnard）在其《经理人员的职能》一书中，正式提出了“非正式组织”的概念，并简要7阐述了非正式组织与正式组织的关系，使非正式组织成为管理学研究中的一个重要问题。“非正式组织”是相对于正式组织而言的。按照巴纳德在《经理人员的职能》一书中的定义，正式组织是指“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系”②，其特征是：1、是管理者根据组织目标和管理任务的需要有意识地构建的；2、是有明确的组织分工和组织化的协调机制的；3、是按组织制度的规范按程序运行的。与正式组织不同，巴纳德认为，非正式组织则是人们无意识、无目的但却持续或反复

4、地进行接触和相互作用而产生的，“是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体”③。由于巴纳德主要侧重于正式组织管理的研究，对非正式组织的论述着墨并不多。根据笔者的观察和研究，非正式组织有以下几个方面的重要特征：其一、自发性。非正式组织并不是管理者有意识去建构的，尽管管理者可能也是某个非正式组织的一个成员。大多数非正式组织形成于某一人群情感上的共同需要，这些共同需要可能源自于某一人群的生理、心理、经济、社会和文化以及个人经历等等相同的背景，如相近的年龄、共同的爱好、相同的出生地和受教育的经历等等。这些相同的背景和经历，会使群体的成员有更多的共同语言、更强的相互交流和相互合作的意

5、愿。久而久之，群体成员的交往就会自发地形成一个带有组织性的非正式团体，逐渐形成接近一致甚至共同的态度、情感和行为习惯。其二、盲目性。由于非正式组织主要产生于满足组织成员情感的需要，因此并没有明确的目的性。非正式组织有各种类型，人们结成非正式组织，或者是出于某些共同的爱好，或者是为了交流生活中的信息，或者是纯粹为了有一个发泄情绪的场所。所有这些集中到一点，就是为了在集体中找到友谊和归属，满足其作为“社会的人”的情感需要。由于这种情感需要复杂而多变，每个人需要的性质与程度又不尽相同，相互之间不存在心理契约，因此非正式组织并不稳固，更缺少一个长期明确的共同目标。其三、非程序性。情

6、感是非理性、非逻辑的，建立在情感需要基础上的非正式组织也必然是非逻辑的。这种非逻辑的特征具体表现为非正式组织一般并没有一个明晰的权力和组织架7构，没有一套程序化的运作方式。一个人有可能凭借其年长、在某些方面有资历或在人格方面有良好的口碑，就自然成为非正组织的领袖或骨干。非正式组织成员可能会有一致性的行动，但这种行动并非像正式组织那样来源于岗位的任务分工和授权，而是来源于对非正式组织领袖人格魅力的认可和同伴间关系的压力。二、中国文化情境下的非正式组织非正式组织以上这些特征，都是一般性的，即任何企业的非正式组织所共有的。由于社会、历史和文化的具体情境不同，在不同国家，企业中的非

7、正式组织除去一般性特征之外，还会有其他一些特殊性的表现，这是企业管理者更应该予以特别注意的。在中国，由于以集体主义、家族本位、人道亲亲为特征的文化的悠久影响，企业中非正式组织更显示出了一些独有而鲜明的特征。第一、企业外社会关系的深度嵌入。企业是一个经济组织，同时也是一个社会组织，企业外的各种社会关系不免深深嵌入到企业的组织中。但中国的特殊性在于：由于历史、社会和文化方面的特殊性，嵌入到企业中的社会关系具有很强烈家族血缘性色彩。这反映到企业内群体的特征上，就是一些非正式组织是基于其部分成员的家族血缘关系而形成的。一些