绩效管理综述

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1、绩效管理综述文!王淑红龙立荣摘要对于西方发达国家来说，绩效管理的研究相当成熟，在实践上也做过许多探讨。对于一个组织来说，完善的绩效管理有助于实现组织和员工个体的双赢。本文分别阐述了与绩效管理相关的五个问题：绩效管理的源头；绩效管理的涵义；绩效管理的系统；决定员工绩效的因素；绩效管理的功能。不大，所以导致了绩效管理的发用什么代替？》，文中给出许多废止绩效管理的源头展。304&15&’67’&8（!"""）指出应该绩效评估，而进行绩效管理的公司绩效管理始于绩效评估。绩效把传统的绩效评估的目的转移到实例。然而;(<=:

2、>)，@:4A:&1和评估有着悠久的历史，根据%&’()雇员发展上来。文中指出传统的绩B0’9C&1=(1)提倡的对绩效评估的等人的考证，中国人至少在公元三效评估中存在严重的不足：由于评废止，仅仅只是绩效管理的开端。世纪已经开始应用正式的绩效评估的主观性，评估没有得到很好的;(<=:>)认为，绩效评估到绩效管理估。在西方工业领域，罗泊特·欧文执行；许多管理者对员工的评估表有赖于以下四个原则：*、必须设定斯最先于*$世纪初将绩效评估引面上和私下里是不一致的，表面上目标，目标必须为管理者和员工双入苏格兰。美国军方于*

3、+*,年开的评估分数可能很高，但私下里却方所认同；!、测量员工是否成功达始采用绩效评估，美国联邦政府则想解雇他们；注重评估的过程和形到目标的尺度必须被清晰地表述于*+-!年开始对政府公务员进行式，不注重评估的价值，对组织和出来；,、目标本身应该是灵活的，绩效评估。员工的作用不大。更为严重的是，应该足够反映经济和工作场所环随着经济与管理水平的发展，按照马斯洛的需要层次理论，传统境的变化；-、员工应该把管理者不越来越多的管理者和研究者意识的绩效评估，违背了人的生理需仅仅当作评价者，而应该当作是指到绩效评估的局限性和不

4、足。绩效要、安全需要和尊重的需要。所以导者，帮助他们达到成功。管理正是在对传统绩效评估进行文中提倡应该把绩效评估的重心@:4A:&1和B0’9C&1=(1)则改进和发展的基础上逐渐形成和从评估转移到员工的发展上来。关认为从绩效评估到绩效管理应该发展起来的。./012&12&’2（*$$!）认注员工的发展则能满足员工安全是一个组织整体文化的变化，包括为传统的绩效评估是一个相对独需要和尊重的需要，并且让员工更指导、反馈、薪酬和晋升决定以及立的系统，通常与组织中的其他背好地进行自我实现。法律上的阐述。这其实包括了现在景

5、因素相脱离，如组织目标和战7018’096%095:1（!""*）指出认为的绩效管理的大部分内容。略、组织文化、管理者的承诺和支应该用绩效管理系统代替每年的绩效管理的涵义持等。而这些背景因素对于成功地绩效评估。;(<=:>)在*$$?年发表实施绩效评估有着非常重要的作了一篇题为《不要设计你们公司的*、绩效的涵义用。正因为传统的绩效评估对于提绩效评估体系，去掉它！》的文章。绩效有组织绩效和员工个体高员工的满意度和绩效的作用非不久@:4A:&1和B0’9C&1=(1)写绩效两个层面，我们在这里侧重研常有限，对完成组织

6、目标的作用也了《废止绩效评估：为什么会发生，究的是员工个体层面的绩效。员工!"中外管理导报!""!#$个体的绩效指什么呢？有的学者也这种观点的核心在于决定组织战为了提高组织绩效，达到组织的总把这个问题看作是绩效的结构问略以及通过组织结构、技术、事业体目标。前面我们已经把绩效定义题。对绩效的定义，主要有两种观系统和程序等来加以实施，主要从在个体层面上，所以我们可以把绩点，一种把绩效看作为一种结果；组织的角度来考虑目标制定，绩效效管理定义为在特定的组织环境另一种则把绩效看作为个体的行改进和考查，雇员虽然会受到影中，与

7、特定的组织战略、目标相联为。结果绩效可以用诸如产出、指响，但不是主要的考虑对象。系的对雇员的绩效进行管理，以期标、任务、目标等词表示。%&’()’*+(如5+(16/’78和9:+78（,$$-），实现组织目标的过程。在吸取前人研究结果的基础上，把;&+1<&’（,$=>），?2+((（,$==），绩效管理的系统绩效定义为：在特定的时间里，由@/’’+(07/(和;)<<（,$$4）等人认为特定的工作职能或活动产生的产绩效管理应以雇员为中心。绩效管理应是一个完整的系出记录。把绩效定义为产出的结果5+(16/’78

8、和9:+78（,$$-）在研究的统。绩效管理系统应该与组织的战与人们日常的感受相符合，便于人基础上，提出了绩效管理的过程应略和目标相联系，有助于组织总体们理解；同时结果作为绩效在进行该包括：计划、估计、修正。首先给战略和目标的实现。绩效管理的主绩效衡量时操作性强，有利于明确员工确立目标并与其达成一致的要目标是促进组织绩效，组织必须具体的指标，如生产总量、次品率、承诺；然后