绩效管理-全面推动绩效管理的关键

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1、1人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训绩效管理天马行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632绩效考评的效表绩效考评的方法绩效考评的种类细分考评方法的应用——绩效考评的偏差绩效指标的设计绩效考评标准与评分360度考评凡方法效标：绩效考评的效度指标与标准按考核效标分为五类评价标准的科学性、系统性、精确性是客观的原因，如下是主观原因：1、分布误差：应该承正态分布——最佳克服“强迫分布法”1）宽厚误差：偏松——负偏态分布——滋生侥幸；蒙混过关；伤害绩优员工；不利员工成长2）苟延误差：偏严

2、——正偏态分布——造成气氛紧张；压力增加；降低满意度；不利积极性调动集中趋势——多数一般——好坏不分2、晕轮误差：以点带面——克服工作记录、标准具体/详细/明确、技巧培训、绩效考核的考核3、个人偏见：个人偏见或偏好导致评价偏差——有时有利于/又是不利于与受评者4、优先和近期效应：依据最初或最近绩效信息替代全部信息“以偏概全”5、自我中心效应：评价者按自己的理解标准进行评价——对比误差：寻找与其不同的方面评价；相似误差：与其相同的评价6、后继效应：上一期记录对本期评价的影响——克服：一期市一期1、组织（生产/技术/管理/服务）绩效指标体系2、个体（岗位/地位）指标量

3、化的依据和准则全视角考评方法1、考评者：上级/同级/下级/客户/自我1、优点——评价信息全面、科学、客观、误差小——给予胜任特征的考评——全面、深刻——有助于强化企业核心价值、增强企业核心竞争优势——匿名评价结果更有效——有助于营造更好的氛围——双向交流提高成员参与性——更好促进员工发展2、缺点——定性多、定量少——信息渠道多，信息不一致——增加考核成本——处理不当造成内部气氛紧张3、基于互联网的考评——简化评价过程——适时性与动态性——降低成本4、程序1）项目设计2）考评者/被考核者培训3）实施（实施/统计并报告/制定绩效改善计划）4）反馈面谈5）效果评价5）需

4、要注意问题P267-268特征效标：是怎样的人——设置容易并非与绩效直接关联，不是十分有效品质主导型的考核方法品质特征型指标体系——说明员工是一个何种类型/潜质的人——运用在招聘/甄选/晋升/考评1、设置的原则——定量准确——先进合理（能反映现实的生产技术/管理水平——还应具超前性——少部分人能超过，大部分人接近达成，少部分达不成——简洁扼要：定义大众化，表达简明扼谣——核心要求：SMART2、标准的种类——综合等级标准——分解提问标准3、评分方法——单一要素计分（自然数法/系数法—常数法/函数法——直接计分和间接计分—选等级）——多要素综合计分法（是建立在测评尺

5、度为等距或假设具有等距水平的基础上——简单相加法/系数相乘法/连称积法/百分比系数法）4、量表设计——名称量表——等级量表——等距量表（没有绝对的零点）——比率量表（是水平最高的量表——具有绝对的零点，量表上的单位相等）行为效标：如何工作——更适合人际交往频繁的岗位，如企业文化行为导向型的考评方法主观考评：排列法；选择排列法；成对比较法；强制选择法；结构式叙述法行为/过程型指标体系——评价员工的表现客观考评：关键时间法；强迫选择法；行为定位法；行为观察法；加权选择法结果效标：完成什么——质化指标难以量化：诊断水平等（但可以转化——诊断准确率）结果导向型的考评方法目

6、标管理法；绩效标准法；短文法；直接指标法；成绩记录法；劳动定额法工作结果型指标体系——完成工作任务/目标的情况和实际的贡献综合型考评方法图解式平价量表法；合成考评法、日清日洁法；评价中心1、绩效指标设计的原则——针对性：分层分类——科学性：体现特点——明确性：内涵/外延定义明确而清晰2、设计方法——要素图示法——问卷调查法——个案研究法：典型人/事或岗位——面谈法（个别与坐谈法）——经验总结——头脑风暴3、设计程序——工作分析初步确定——理论验证——指标调查——进行必要的修改与调整（考评前/考评后）=书面短文法/描述法：一种由被考核者考核期末撰写短文，作为上级考评

7、的依据一种由考核者撰写短文描述员工绩效——可以减少考评的偏见和晕轮效应，减低考评趋中和过宽的评价误差，不能用于员工之间的比较比较适合教学/科研工作/专家（无法完全固化的衡量指标）——需要聘请外部专家时间、人力、成本等耗费高1、进行工作研究——生产流程/作业程序/操作过程进行能调查使其组织形式与作业达到简单、高效、健康等要求2、进行时间研究（工作日记/测时/工作抽样等工时研究方法，和经验估工/统计分析/类推比较等技术）——工时/产量定额3、试行——执行定额完成情况的考评考评者能够描述出下属员工的特点/长处/不足，并根据自己的观察分析与判断，对其提出建设性的改进意见与

8、建议——方