Ch6Motivation激励

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1、6ChapterMotivatingandRewardingEmployeesDefinethemotivationandneedCompareandcontrastearlytheoriesofmotivationCompareandcontrastcontemporarytheoriesofmotivationDiscusscurrentissuesinmotivatingemployeesLEARNINGOUTCOMESWhatisMotivation?激励是一种个人特质？No!激励是个人与情境互动的结果motivation：激励是在满足个人某种

2、需求的情况下，为达成组织目标而付出高水平努力的意愿。三项要素：努力、组织目标、需求激励是一种需求满足的过程need：需要是使得特定结果变得有吸引力的一种内在心理状态。没有被满足的需求会产生紧张(tension)，紧张会驱使个体来满足需求。受激励的员工会更努力工作。只有其需求与组织目标兼容并一致，才是有效的。20世纪50年代激励观念蓬勃发展三大理论HierarchyofNeedsTheory(需要层级理论，1954)TheoriesXandY（1960）Motivation-hygieneTheory(激励－保健因素理论,1959)（理论上）是当代激励理论

3、的基础（实务上）管理者常用以解释对员工的激励1Maslow（马斯洛）需要层次理论生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要2McGregor（麦格雷戈）X理论和Y理论X理论员工不喜欢工作、懒惰、会想办法逃避责任，必须强制才能达成绩效。Y理论员工会发挥创造力、会主动担负责任，能够自我导向（要求）。X理论的管理者相信员工天生就不喜欢工作，只要有可能，就会尽量避免工作。因为员工天生就不喜欢工作，所以必须施以强迫、控制、和处罚的威胁，才能达到既定目标。员工会逃避责任，尽可能地听从指挥行事。大部分的员工视安全为工作中最重要的因素，少有野心。Y理论的管理者相信员工

4、把工作看成和休息或玩乐一般的自然。员工一旦认同目标，就会自我导向和自我控制。一般员工都会学习接受责任，甚至主动去肩负责任。大部分的人都具备良好的决策能力，而非局限于管理层。3Herzberg（赫兹伯格）激励－保健因素理论人到底想从工作中获得什么？工作中最好的情况(工作满意内在因素)工作中最差的情况(工作不满意外在因素)满意－不满意观点的对比激励因素保健因素传统观点满意不满意Herzberg的观点满意沒有满意沒有不满意不满意早期激励理论的区别与联系联系：流行内容：低级需要和高级需要缺陷：未被实证化验证区别：视角的不同当代激励理论三种需要理论（1966）

5、公平理论（1965）工作设计理论（1977）期望理论（1969）1McClelland麦克利兰“三种需要理论”工作情境中有三项主要的需要或动机NeedforAchievement(nAch)成就需要：“超越别人，达到标准，追求成功”的欲望高成就需要者有把事情做得比别人更好的欲望高成就需要者追求肩负责任，设法解决问题；获得清楚的绩效回馈，据以改善；设立适度的挑战性目标。NeedforPower(nPow)权力需要：“使他人按自己的意愿行事，而不是相反”的欲望。高权力需要者喜欢对他人有影响力，偏好处于竞争性和地位导向的环境中。NeedforAffiliati

6、on(nAff)关系需要：“追求友谊和亲密的人际关系”的欲望。高归属需要者喜欢合作而不是竞争的环境，希望和别人有高度相互理解。最佳管理者是高权力需要和低归属需要者亚当斯员工（首先）会认为自己从工作中所获得回报和自己在工作中的投入有关；然后将自己的投入-产出比率与其他相关（参照物）的投入-产出比率进行比较。2EquityTheory公平理论公平理论的关系式不公平(回报过低)公平不公平(回报过高)*A是员工，B是参照点EquityTheory公平理论参照点(referent)的选择：他人：是指在同一个组织中从事相似工作的其他个体，也包括员工的朋友、邻居和同行

7、。系统：员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运作的方式。自我：自己工作中的投入－结果比率。这个比率将反映出员工以往的经历和交往方式。将受到员工过去工作和员工家庭承诺等标准的影响。员工对不公平的反应：歪曲投入或结果采取行为以导致他人改变投入产出采取行为以改变自我投入产出选择不同（其他的）的参照点离职（退出比较）公平理论的假定不公平会产生紧张，员工会试图矫正不公平，追求公平按时计酬时，自认报酬过高的员工，会生产更多的产品。量多质佳，增加投入改变比率，以达到公平。按件计酬时，自认报酬过高的员工，会生产较少但质量较高的产品。因为增加产量只会导致更多的工资，

8、更加拉大差距，所以只好努力增加质量而非产量。按时计酬时，自认报酬过低的员工，会生