外协绩销考核方案

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1、绩销考核方案外协部（暂定稿）编制时间审核时间批准时间常州三立环保设备工程有限公司编制时间：2005年3月实施时间：2005年月目录1、考核目的2、适用范围3、遵循原则4、考核流程5、考核步骤和相关时间规定6、考核职责7、考核评分表1、考核目的⑴引导员工的工作行为适合公司的各项规章制度和规范,⑵引导员工的工作成果达到部门和公司的短期目标，⑶全面评价外协中心员工和经理的工作效果和效率,发现现实状况和管理需求的差异程度,为进一步提升或改善工作效果和效率提供客观依据,⑷是员工薪酬计量的可靠依据,体现工作绩效直接与薪酬直接挂钩,⑸登记或保存员工个人工作档案，为培训、晋升、奖

2、励、处罚和解聘提供可靠依据，2、适用范围⑴人员范围：①外协中心所有在职员工（包括经理和其他员工），②编制不属于外协中心，但被外协中心借用超1个月以上员工，③已经被转岗、待岗或辞退不属于使用范围，④使用期员工不属于适用范围,⑵内容范围：①公司管理制度和规范的执行,②不同岗位任务的计划、控制和执行效果和效率,③岗位所需的工作知识与业务技能④(上行、下行、平行)人际沟通和协调能力⑤资料管理⑥领导交办的其他事情3、遵循原则⑴相对公平原则：①不同职位依据不同的工作责任、业务要求有不同的考核内容，同一职位依据不同的业务要求有不同的考核内容，同一职位依据同一的考核内容，②考核内

3、容尽量量化，并且较客观内容比例相对较大，③被考核人对考核内容产生异议，可通过申诉渠道反应情况，④考核人和审核人分开，审核人对考核结果由监督、纠正等权利，尽量避免考核人因个人主观行为而影响被考核人不客观的评分，⑵公开原则：考核内容、考核的程序、评分标准和方法、考核责任全部公开，⑶客观为主原则，考核评分尽量依据客观的资料、数据和现象⑷考评结果反馈原则考评结果（仅指不足或改进地方，考核单项分数禁止公开）必须在规定时间内向被考核人反馈，并加以沟通，⑸独立考评为主原则考核由被考核人的直接上级独立实施，间接上级仅有员工工作抽查权，以及考核结果的监督权、建议权、纠正权。（6）动

4、态、弹性原则随着管理要求、业务要求的变化，考核内容、考核内容的评分比例，考核方法等会适当调整，避免考核僵化而达不到预期效果。4、考核流程序号考核内容考核依据考核结果考核审批结果运用1公司制度和行为规范遵守上班考勤考勤统计表公司制度和行为规范遵守考核人：外协经理考核人：总经理助理月绩效考核评分表（员工）月绩效考核评分表（经理）审核人：总经理审核人：总经理助理部门留存行政部备案财务部核算薪酬2工作计划工作过程执行、控制工作成果总结关联单位和个人反映、工作总结现场检查、观察结果、工作过程文件记录项目计划、月计划、周计划3岗位知识和工作技能工作技能检查、考核人主观判断4人

5、际沟通、协调能力关联单位和个人反映考核主观判断5管理能力（适用外协经理）下属反映、考核人主观判断6其他（工作态度）5、考核步骤和相关时间规定序号考核步骤完成时间1准备月绩效考核评分表每月24日前2整理考核依据材料①统计考勤表（包括批准手续）每月24日前②三种工作计划表③图纸、文件资料制作和归档情况④工作总结⑤委托制造产品全过程的监督、协调和控制情况⑥日方检查情况、厂方反映情况⑦岗位知识和业务技能掌握情况⑧协调能力3填写月绩效考核评分表每月25日前4考核结果的沟通每月26日前5被考核人对考核结果的申诉每月26日前6考核审批每月26日前7行政部备案每月27日前8财务部

6、核算薪酬每月27日前6、考核责职分配（1）考核责职分配表被考核人考核人申诉对象考核审批结果运用外协经理总经理助理总经理总经理总经理助理（留存）行政部（备案）财务部（薪酬核算）工程师、业务员、翻译员、质检员外协经理总经理助理（或行政部经理）总经理助理外协经理（留存）行政部（备案）财务部（薪酬核算）注：①申诉对象是指被考核人对考核人的评分结果有异议而申诉的对象。②考核审批是指考核人的直接上级或行政部经理对考核结果真实性、客观性、有效性进行综合评审。（2）考核责职内容考核人----外协经理或总经理助理：①强化公司制度和行为规范，建立有效的工作流程和规范，②安排计划进度表

7、、明确工作质量标准、设立工作重要控制点，③采取定期和随机相结合方法检查被考核人工作过程执行情况，④独立、客观地对考评对象进行评分，⑤向考核对象反馈考核结果，并加以说明和改善指导，⑥定期审视考核方案的有效性，向行政部提供合理化建议，⑦按时间、人员分类保管评分结果，并保密评分结果◆申诉对象----总经理、总经理助理、行政部经理①积极倾听考核对象的反映意见，认真调查反映意见的内容，并及时反馈调查结果，②纠正错误的考核结果，指正考核人的错误行为，③维护正确的考核结果，并加以解释和引导，④积极化解考核人和被考核人之间的矛盾和冲突，⑤分析考核方案的有效性，向行政部提供合理化建

8、议。◆考核