4-绩效管理new

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1、第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法（绩效考评的）效标的含义：指评价员工的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别序号效标名称考核侧重点例如1.考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特征。2.考量员工是怎样的一个人，而不是他是否能完成上级交付的任务。忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来１特征性效标3.很容易设置，但不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与作为考评绩效的特征。工作绩效没有直接关系。1.侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”；商业大厦的服务员或保安是否对顾客保持愉悦的笑容和２行为性效标

2、2.这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。友善的态度，对公司影响很大。1.侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工1.律师的结案数或医师的诊病人数。作成效如何？”2.打字员可采用“每分钟的输入字数”衡量其操作水平３结果性效标2.最常见的问题是若干质化指标难以量化。和工作成果，还可用“每千字差错率”测量其工作质量。绩效考评方法的种类(按照所选择的效标不同)序号考评方法(4种)包括1品质主导型书中没有专门介绍主观考评方法(5种)排列法选择排列法成对比较法强制分配法结构式叙述法2行为导向型(10种)客观考评方法(5种)关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择

3、量表法3结果导向型(6种)目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法4综合型(4种)_图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法各种绩效考评方法对比（一）一、行为导向型绩效考性质概念优点缺点适用范围评方法1.考评者能描述出下属员采用一种预先设工的特点、长处和不足，1.本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考计的结构性的表行为导并根据自己的观察分析评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确格,由考评者按结构式向型主和判断，对其提出建设性大打折扣；照各个项目的要叙述法观考评性的改进意见和建议。2.是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考求,以文字对员的方法2.该法简单易行，特别

4、是评标准，使考评结果受到考评者主观因素的制工的行为作出描要有被考评者的参与，约和影响。述的考评方法使其正确性有所提高。强迫选行为导考评者必须从３1.本方法在各个项目中对所列举的工作行为表1.不但可以用来考评特殊择法向型的－４个描述员工可以避免考评者的趋中倾现，由于谨慎地使用了“中性的”描述语句，工作行为表现，也可适（强制客观考某一方面行为表向、过宽倾向、晕轮效应或使考评参与者对该工作表现是积极的还是消用于企业更宽泛的不同选择业评方法现的项目中选择其他常见的偏误。极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属类别人员的绩效描述与绩法）是一种一项（有时选两员工的考评结果是高、是低还是一般。考评。

5、定量化项）内容作为单2.在使用过程中，易使考评者试图揣测哪些描述2.常与“强制分配法”结考评。项考评结果。积极的，哪些描述是消极的。合使用。3.难以在人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给个人。各种绩效考评方法对比（二）二、结果导向型绩效考概念优点缺点适用范围评方法1.由考评者撰写绩效考评1.最大问题是：由考评者为每个员工写一的报告，迫使考评者讨论篇独立的短文，所花费的时间和精力太1.在下属众多的情况下无绩效的特别事例，从而能多、太大。短文法法完成；减少考评的偏见和晕轮2.仅适用于激发员工表现，开发其

6、技能，(书面亦称书面短文法、描述法.2.仅适用于激发员工表现，效应。而不能用于员工之间的比较，以及重要短文一、由被考评者写短文开发其技能，而不能用于2.由于考评者以事例说明的人事决策，使它适用范围很小。法、描二、或考评者写短文。员工之间的比较，以及重员工的表现，而不是使用3.由被考评者自己撰写考评短文，虽然节述法)要的人事决策，使它适用评级量表，也可以减低考省了上级主管的时间，但又受到了个人范围很小。评的趋中和过宽的评价写作能力的限制，表述不清或文过饰非。误差。局限性较大。1.适合从事教学、科研工作1.由被考评者把自己与工作职的教师、专家们采用，因责有关的成绩写在一张成绩为“成绩记录本

7、身就代表记录表上；该方法具有很强的适用性和一切”；成绩记2.由其上级主观验证这些成绩有效性，特别是与行为量表此方法需要聘请外部专家参与评估，使其时2.也适用于那些与教师、专录法是否真实准确；等考评方法结合在一起使间、人力和成本等耗费较高。家具有相同性质工作的3.由外部专家就这些材料进行用，考评的效果会更好。人员，即他们每天工作的分析，从而对被考评人的绩内容是不同的，无法用完效进行评价。全固化的衡量指标来考量。3.律师。步骤：1.进行工作研究，从