我国商业银行管理层现行薪酬激励制度评析

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1、我国商业银行管理层现行薪酬激励制度评析王晖（西南财经大学中国金融研究中心，成都，610074）内容摘要：从我国的实践出发，通过对当前管理层薪酬激励现状的分析，我们认为管理层薪酬激励方面主要存在所有者缺位，造成薪酬确定主体没有能力和动力等一系列问题，并在此基础上，探讨了目前我国在银行管理层薪酬激励改革上的实践。关键词：商业银行管理层薪酬激励制度一、我国商业银行管理层薪酬激励的现状⑴管理层薪酬水平方面①不同银行之间高级管理人员薪酬水平差距较大2004年度上市银行高管人员年均薪酬普遍较高，非上市股份制银行高管人员年均薪酬次之，而国有银行高管人员年均薪酬最低。其中上市银行高管人

2、员年均薪酬数民生银行最高为164万元。上海银行这一指标为40.9万元，而中国银行仅为23.6万元。此外，我国商业银行管理层的薪酬与外资银行相比也存在较大差距。一个外资银行驻中国机构的负责人年薪平均约50万元，而国有银行一个处级员工的每月工资不超过3000元。这种收入上的巨大差距，不仅使我们看到用人制度上的差距，而且使我们看到人力资本价值实现的差距。②管理层与普通员工薪酬水平之间的差距没有拉开，国有商业银行表现尤其明显首先，尽管与一般行员相比，管理层的重要性要大得多，但其收入分配却没有体现这种重要性，这特别是当前国有商业银行的普遍现实。在我国现有激励条件下，国有银行行长与

3、一般行员间就显性的工资报酬这一部分进行比较可以发现，现有的工资制度并没有反映这两种角色和职责的重要性差异，两者之间的工资收入差距甚小。其次，股份制商业银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配发生了重要的变化。除了实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。从以下图表可以看出，5家上市银行金额最高前三名高管平均薪酬增长较快，而员工平均薪酬增长速度较为平稳。除个别银行个别年份，其他各年份各银行每年的高管年薪增长率均高于员工平均薪酬增长率。高管薪酬的较快增长，使得银行高管人员与普通员工的薪酬差距逐步扩大。5家银行金额最高

4、前三名高管平均薪酬与本行员工平均薪酬的倍数，最低的为2.08倍(浦发银行2004年)，最高的为21.23倍(深发展银行2005年)。除个别银行个别年份以外，差距基本呈现扩大的趋势。这种差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险、付出的劳动和做出的贡献的差异的体现，不过这种差距与国际同行相比并不是很大，还有继续扩大的空间。表15家上市股份制银行员工及高管平均年薪增长率资料来源：根据各银行年报整理而成图15家上市股份制银行员工和高管薪酬增长比较可见，与国有商业银行相比，在国内大多数的股份制银行和外资银行，其行长和一般员工间的收入有充分的差距，这种差距体现了

5、股份制银行的工资收入分配遵循了岗位重要性原则。图25家上市股份制银行高管薪酬与员工薪酬倍数走势⑵管理层薪酬结构方面首先，我国商业银行管理层的收入结构单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入。各国有商业银行视具体情况对高管薪酬结构的规定又稍有不同。中国农业银行对高管实行的是级别工资和岗位职能工资制，其构成为基本工资＋岗位津贴＋福利。中国工商银行各级银行行长工资由基本工资＋效益工资组成，副行长以上的高级管理人员实行基本工资和岗位工资制，其构成为基本工资＋岗位津贴＋福利。中国银行实行级别工资和岗位工资、效益工资挂钩的工资制度，其构成为基本工资＋岗位工

6、资＋绩效工资＋福利，一级分行、二级分行实行行长年薪制。在大多数国内商业银行，特别是国有商业银行管理层的绩效工资则是名义上与绩效挂钩，具有一定的浮动性，本应起到风险收入的作用，但绩效工资的浮动实际并没有很好的与银行的利润有效的挂钩，有的管理者为银行带来巨大的收益，但他收入的提高却远比不上他创造的收益提高的程度。其次，虽然近年来在长期激励方面我国商业银行已有较大的起色，但长期激励机制的进展十分缓慢，目前还没有一家实行类似股票期权或者限制性股票的长期激励机制。对比国外商业银行，高管薪酬结构的多样化，短期激励的现金奖励和长期激励的限制型股票奖励及期权奖励等多种薪酬形式并存，我国

7、商业银行管理层的薪酬结构，目前主要还是短期激励，缺乏长期激励手段。二、我国商业银行管理层薪酬激励制度评析通过对当前管理层薪酬激励现状的分析，我们认为管理层薪酬激励方面的问题，主要表现在所有者缺位，造成薪酬确定主体没有能力和动力，通过建立科学的绩效考核体系，制定符合管理层人力资本价格的，与其承担的风险和责任向对应的合理薪酬水平，管理层的薪酬体系仍是行政主导型；同时管理层长短期激励匹配不当，缺乏有效的长期激励机制。具体来说：⑴国有商业银行薪酬确定主体存在问题在经营管理层薪酬水平的确定上，国内部分股份制银行以及外资银行都是设立了薪酬与考核委员会