国有企业薪酬体系研究——基于中铁一局二公司薪酬实践

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1、③年薪制作为高级管理人员的薪酬计算方法，主要侧重其对目标业绩的衡量标准。但目前在国内出现一种将年薪制扩大化的考核方式，甚至一些公司在中层管理人员中也实行所谓的年薪制，事实上是将考核与年薪制混为一谈，失去了年薪的本来意义。从以上的分类来看，这些方式仅仅说明了薪酬的计算标准，并没有涉及到薪酬的本质内涵，那么，究竟薪酬体系的分类应该如何去界定呢?非常有意思的是，笔者在参考大量参考书籍的情况下，并没有找到认为是比较全面或精确的分类方式，而普遍存在的分类方式则都是从某一学科的角度出发所进行的分类或归纳。2、经济学的角度进行分类从经济学的角度

2、对薪资进行分类，大致可以分为以下几类：①生存工资理论：这种理论一般也称之为工资铁律。顾名思义，其根本的出发点是人们在获取工资的同时，期望能够不断提升自己的消费能力，而在市场消费能力不断增加的同时，普遍的薪资水平也将随之增加。用中国的一句古话来说，就是“水涨船高"。②工资基金理论：该理论的出发点是，公司的规模和资金运作是工资的决定性因素，在工资基金一定的情况下，工人越多，工资越低，工人越少，相比较而言，工资就会越高。该理论的主要倡导者是约翰．穆勒。但这种理论在当前经济高度融合的社会中，已经有了更进一步的阐述。③边际生产力工资理论：该

3、理论的主要倡导者为美国经济学家克拉克。该理论认为，生产力中的两个决定性因素——劳动和资本，都将根据对生产的实际贡献来获得自己的收入。事实上，该理论在制定薪酬体系中应该占有重要的参考地位，而在目前国内的企业中，特别是国有企业中，其参考价值并没有真正体现出来。’④均衡价格工资论：该理论的依据是工资是劳动的供给和需求达到均衡时的价格。在考虑这一问题时，我们会经常引用劳动力市场的供给关系和对稀缺行业的价格评估来作为参考。⑤谈判工资理论：其理论的谈判双方是工人集团或工会与雇主或雇主集团。一般认为，该方式存在较多的负面作用，且不符合中国的国情

4、本质。3、从管理学的角度进行划分从管理学角度去划分薪酬体系的出发点，更加看重薪酬与企业、员工发展之间的内在关系。比如薪酬的激励作用，薪酬的多样性作用与薪酬的福利性作用。从薪资的架构作为出发点，一般可以分为：①传统职级工资结构②宽幅工资结构和⑨点数系列工资制其主要结构模式可以用下图来简要表示：传统职级工资宽幅工资架构市场化的岗位工资系列图2-1：薪资结构分类图4、自助式薪酬事实上，薪酬的主要推动力来自经济的发展程度，也就是通常所说的生产力发展水平。经济发达国家对薪酬体系的研究由于其背景、方式的不同远远走在前面。对于不同行业、不同性质

5、、不同发展阶段的企业而言，其薪酬的主要作用与内涵并不完全相同，特别是针对不同文化的企业而言，其内在本质更有重大差异。在这样差异性和多样性必然存在的前提下，一种自助式薪酬应运而生。其表现形式更趋向于麦当劳式的“自点"，在很多的公司薪酬里，特别是在福利体系里，已经逐步成为一种趋势。在这种模式里，公司往往会对薪资总量做一个设定，并对每一个不同级别的员工的薪资水平进行设定。在这一薪资总量里，除了一部分固定的薪资外，更多的是根据不同年龄层次和不同需求所特别设定的薪资福利方式，员工可以根据自己的薪资水平，像自助餐一样的挑选自己所感兴趣的薪资方

6、式或福利方式。但这种薪酬，同样需要较强的社会保障系统和公司灵活：完善的薪资体系作为支持。2．1．3薪酬的主要构成成：现代企业的薪酬主要构成并没有统一的模式，但一般可以由四个主要部分组l、基本薪酬4如工资、底薪等。他所体现的一般被称为劳动力的价值，在工资制度中主要体现为岗位等级工资制(企业一般员工)、职务等级工资制(行政管理和专业技术人员)、提成工资制、谈判工资制等几种。2、奖励薪酬如奖金等，一般与员工的业绩有关．其主要体现超额劳动的价值。主要有年终奖金、利润分享制、股权制等。3、附加薪酬如津贴与补贴等，是对职工在特殊劳动条件、工作

7、环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。主要有出差补贴、特殊津贴、职务津贴、通讯津贴等。4、员工福利对职工生活的照顾和工作的保护，主要有住房福利、交通福利、教育培训福利、医疗保健福利、有薪假期、文化旅行项目、社会保险项目等。福利与奖励的差别在于：奖励一般针对有特殊贡献或成就的人员而且是一次性的，而福利则是全体或大多数员工享有，不与绩效挂钩的、长期性的。除以上直接薪酬以外，一些企业还有间接薪酬，如员工持股计划、股票期权等。而且这类的薪资方式越来越多的出现在国内的

8、企业中，甚至包括一些大型国有企业中。薪资结构的组成似乎也并无太多的不同，其基本框架如下所示：图2—2：基本薪资结构图5在这种薪资结构中，其内部的明细的解释各有不同。本文将会结合公司的实际操作在对具体的薪酬体系说明中加以解释和阐述。2．2薪酬体系的制