建立和市场对接薪酬和绩效考核方案

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1、建立和市场对接薪酬和绩效考核方案信息部门为企业创造的价值与企业人工成本的投入产出比是多少？遗憾的是，直到目前为止，没有人能够正确地回答。其实，即使是信息部门本身，他们也说不清楚这个投入产出比是多少，他们更多的是把企业使用信息系统以后的效益增长纳入自己的政绩，以作为自己在企业存在的价值。但这种说辞并不能让人心服口服，在人力资源主管们的心里，那个投入产出比的心结依然没有解开。这个投入产出比不解决，从人力资源的角度来讲，其对信息部门所有的人力资源管理都变得没有依据，诸如信息部门的编制制订、IT专业人员的配置、薪酬

2、标准的设计、业绩的绩效考核、以及员工的培训和人才储备，等等。这似乎是一道管理上的坎，这个坎不能跨越，诸如以上所提到的这些问题都不能解决。如何让市场在企业信息部门的人力资源管理体制创新和改革中发挥决定性作用？有一个问题值得重新思考，那就是，在社会化大生产的今天，各种分工越来越细、越来越专业化，作为一个以效益为最终目标的企业，是否要在自己的产品生产上包罗万象？现实情况是，很多制造业都采取了部分零部件委托加工的做法，这尤以飞机和汽车制造业为典型，他们只是掌握产品的核心技术，而大部分零部件的生产都外包给专业的合作企

3、业。这种做法，对于企业计算机应用系统的研发同样适用。据有关资料显示，由于人力资源成本的原因，美国绝大多数企业的计算机应用系统都是外包的，且他们采取的主要外包方式是，企业的IT技术人员只专注于公司的核心业务和系统研究，而将非核心业务（代码编写）夕卜包给合作伙伴。美国企业的这种做法很值得我们借鉴。这种做法的好处在于，它解决了企业在应用系统研发上的人力资源配置问题，让市场在人力资源配置中起了决定性的作用。即，企业在应用系统研发上，只需配置一支能够专注于公司核心业务和系统研究、熟悉本企业业务的（市场上买不到的）研发

4、团队，以保证其应用系统的研发质量和渐近式的持续优化，而把代码编写这种通用的计算机技术业务（市场上可以买到的），以招标的方式交由专业化的合作伙伴去实施，以获得质优价廉的服务。这样，企业就不需要建立一支大而全的应用系统研发团队。因此，这种做法不仅为企业配置了一支能够始终贴近于企业核心业务、且更加业务化的应用系统研发团队，而且还最大限度地降低了企业的人力资源成本。这一做法的好处还在于，企业的人力资源主管们可以据此解决所有的人力资源管理问题。女口，信息部门的专业人员配置、编制制订以及员工的定向培训和人才储备等；而且

5、还能够有充分的依据来设计员工的薪酬标准和员工的业绩考核方案。经验告诉我们，核心业务的研究与代码编写，在计算机应用系统研发的价值权重比分别各占50%。有了这一权重比,在获得代码编写的市场价格后，我们就可以推算出研发人员在核心业务研究方面为企业创造的价值。其计算方法是：代码编写的市场价格/代码编写的权重比X核心业务的权重比。但是，如何更精准和更精细反映出研发人员为企业创造的价值，也为了让研发团队各成员间和人力资源主管们达成一种公认的结果，我们有必要按照国家《软件开发规范》制订的标准，对研发过程中的各道工序，用关

6、键业绩指标（KPI）的方法，进行公开、公平和公正的测评，以达成一种共识。例如，假设软件研发的各道工序分别为（Nl、N2、N3……Nn）等项，我们用KPI的方法进行测评，分别测出其每项工作的价值权重分别为（XI、X2、X3……Xn）,假设第Nn项工作是外包的，其合同总价是Wn,那其他几项工作的市场价值就可以推算出，它们分别是Wn/XnXX1、Wn/XnXX2、Wn/XnXX3……Wn/XnXXno通过这一算法，人力资源主管们能够清晰地掌握到各工序为企业所创造的价值，且这种通过市场竞价所购买的服务，反映的是市场

7、的真实价值，由此，人力资源主管们的那个投入产出比的疑问也可迎刃而解。且更重要的是，人力资源的主管们不仅据此对员工薪酬标准的设计、员工业绩的绩效考核有了依据，还能够做到，参照市场上的人工成本，将员工的薪酬和绩效考核与市场接轨，科学合理地设计好员工的薪酬和绩效考核方案。如此，这种与市场对接的薪酬和激励机制，不仅能激发员工的工作积极性，稳定企业的研发团队，更能够促进企业应用系统的高效研发和健康发展。因此，本文通过对《论点》的理解，参照美国公司的做法，运用关键业绩指标(KPI)的测评方法，为企业造就一种能够进行价值

8、创造、价值评价和价值分配的管理机制提供了一种思路；为企业人力资源管理的最终目标，即为企业的发展创造最大的价值，提供了一种工作方法。这种思路和方法的核心理念就是以企业创造最大价值为中心，关键的部分在于它体现了公平、公正和公开的原则，为企业内部各成员间谋求在价值的创造、评价和分配上达成了一种共识。所以,本文虽然讨论的是企业内部计算机应用系统研发的人力资源管理问题，但就其所提出的思路和方法，对其它行业的人力资源管理问题