当联想走向世界

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1、当联想走向世界新联想的国际化人力资源管理1984年，柳传志带领10名科研人员在中关村的一个传达室创业。　　1987年，联想成功推出联想式汉卡。　　1990年，首台联想微机投放市场。　　1994年，联想在香港证券交易所成功上市（股票号码：992）。　　1996年，联想PC第一次位居国内市场占有率首位，并保持至今。　　2000年，联想集团进入香港恒生指数成份股。　　2003年，联想集团启用集团新标识——“Lenovo”。　　2004年3月26日，联想集团作为中国第一家企业成为国际奥委会全球合作伙伴；12月8日，联想集团公布签约收购IBM全球PC业务，成为世界第三大PC公司。　

2、　2005年5月1日，新联想正式成立。　　2004年12月8日，联想以蛇吞象的惊人方式收购了IBM全球PC业务，并由此开始了真正意义上的国际化进程。这一年半的时间里，新联想不仅取得了初步整合的成功和优异的市场业绩，也得到了广泛的支持和认可；2006年6月27日，新联想获得了“2006中国大学生最佳雇主”第一名的殊荣。　　正如一位联想员工所说，联想并购IBM全球PC业务“让人无法不为之动容”，其国际化进程更是受到各界人士的广泛关注。那么，素以管理见长的联想，在国际化人力资源管理上有哪些探索和实践呢？带着这样的问题，记者对新联想进行了深入的采访。　　组织整合给HR带来什么　　

3、组织整合与HR政策整合　　2006年7月7日，采访伊始，联想（中国）高级人力资源总监张瑾女士先与记者一起回顾了新联想整合的总体情况：“到目前为止，新联想走过了这样的三个阶段：2004年12月8日，联想宣布收购IBM全球PC业务；2005年5月1日，完成全球业务交接；2006年3月，新联想提前实现全球组织整合，设立美洲区、EMEA（欧洲、中东和非洲）、亚太区、大中国区等四个区域总部，原联想及IBM全球PC业务各自的产品运作、供应链和销售体系统一整合到全新的组织架构中，全球台式产品中心、供应链中心全部转移到中国。在这个过程中，人力资源管理方面设立总部人力资源中心、区域职能人力

4、资源中心和为业务单元提供支持的业务伙伴（HR11Partner）。　　在进行全球组织整合的同时，新联想的人力资源政策也进行了相应的整合，其中最显著的是薪酬福利整合和组织人力资源发展计划。“前者关系员工切身利益，新联想非常谨慎，特别制定了三年整合规划，对每一年需要完成的工作进行了细致的计划；后者在于盘点现有人力资源的整体情况，尤其是目前的业绩表现和未来的发展潜力，为下一步人才储备和开发做准备。”　　人力资源管理的三个变化　　张瑾谈到，与以前的联想相比，现在的人力资源管理主要有三个明显的变化。　　首先，对于适应国际化需要的人才储备被列上了重要的议事日程。融合了IBM的管理经验

5、后，组织和人才继任计划比以前更加清晰。比如经理必须要考虑哪些人可以承担自己的岗位——现在有哪些人，一年以后和两年以后会有哪些人，每个职系的发展路线都很清楚。　　其次，在薪酬福利方面保持稳定、风险与业绩导向之间的平衡。过去联想的高业绩导向体现在员工收入中的奖金比例较高，为了更好地吸纳海外高级人才，新联想逐渐降低薪酬中奖金的比例，让其在中等风险的环境中工作，以便在保证其生活品质的同时保持公司的竞争力和活力，让薪酬水平和薪酬结构逐渐与国际接轨。　　第三，经理人员管理的弹性有了一定程度的增加，让他们更多地负起管理权责。比如，由于经常开24小时工作电话会议，新联想给相关经理人员很大

6、的自主权，以弹性工作时间来保证他们工作和生活的平衡。　　HR人员的两个挑战　　张瑾坦言，摆在联想HR人员面前最基本也是最直接的挑战首先是来自语言的挑战，即英语沟通能力。不过，这个挑战不难克服，联想人平均年龄不到30岁，有比较好的学习基础，而且很愿意学习，在每天的工作沟通中，英语水平提高很快。同时公司提供网上英语、英语课、英语俱乐部、报销学费等多方面的支持，使全体人员的英文水平有了很大程度的提高，“现在HR人员和高层领导用英文开会已经一点问题也没有了。”　　第二个挑战，也是更大的挑战，就是跨地域的工作知识积累与跨文化工作方式的学习。比如制定政策时就不能仅从中国情况出发，必须

7、考虑政策能否适合在全球各个国家实行。“还有，怎样和遍布在全球的国际同事进行高效的团队合作，这些都是一个需要长期努力和进步的领域。”　　招聘：选拔国际化人才　　新联想选拔人才所依托的标准是“不惟学历重能力，不惟资历重业绩”。凡是有真才实学、有专业技能的优秀人才都是联想欢迎的人。　　■11诚信正直：为人正直，诚信待人是联想选人和用人的首要标准。　　■韧性执着：不怕挫折和诱惑，设定目标就一直往前努力，不言放弃。　　■学习精神：能够不断地接触新事物、新方法，不断地总结和提高，不断地在否定和总结的过程中成长。　　打一个比方，就像一棵树，