保险行业职业经理人胜任力模型构建

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1、保险行业职业经理人胜任力模型构建【文章摘要】近年来，我国保险行业的迅速发展，已成为全球最重要的新兴保险大国，但人才问题却一直困扰着保险行业。保险人才匮乏且良莠不齐的现状，使保险行业迫切需要职业经理人。但目前保险职业经理人的招聘、选拔、培养以及绩效考核上尚未形成一套标准的、科学的方法和体系。通过对比分析国内外对职业经理人胜任力模型的研究，结合我国保险行业的特点和现实状况，构建出保险职业经理人胜任力五维度模型，对保险职业经理人的招聘、选拔、培养以及绩效考核等具有一定的参考价值【关键词】保险行业；职业经理人；胜任力

2、模型职业经理人是指受公司委托以其专业管理能力对公司进行日常经营管理，在企业中作为联系上层和基层的桥梁，对组织改革的推动和目标的实现具有重要的推动作用。对于保险行业而言，其经营的特殊性在于其经营风险，这就决定了该行业的职业经理人同一般的职业经理人所要求的胜任力存在很大的差别。我国保险行业引入职业经理人的时间很短，对特定的职业经理人的研究更是少之又少，造成保险行业职业经理人招聘和选拔机制、培训和开发机制、绩效考核和薪酬制度均存在严重的问题，造成人才良莠不齐和严重的人员流失现象。因而构建保险职业经理人胜任力模型对我

3、国保险行业的发展壮大和规范经营尤为重要。1职业经理人胜任力模型的理论基础1.1职业经理人的概念界定学术界关于职业经理人的定义有很多种，哈佛大学教授约翰•彼得认为职业经理就是能够发起、设计和组织变革的人。国内对于职业经理人的定义也有不同的见解，张维迎教授职业经理人是管理职业化的产物，他依赖自身的知识和能力在企业中获得地位；学者邱显平把职业经理人定义为企业家，对企业进行自主经营并且能够承担各种经营风险。综合国内外对于职业经理人的定义，本文认为职业经理人是指拥有必要的能力和专业的知识、管理经验，受企业所有者委托,对

4、企业进行独立经营并且能够承担风险，以薪水或股票等方式获得薪酬的职业化管理的企业家。1.2胜任力模型理论1.2.1胜任力定义和分类1973年，哈佛大学教授McClelland首次正式提出胜任力的概念。1994年，他再次对胜任力进行描述：'‘胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能一也就是可以被准确测量或者计算的某些个体特征，这些特征能够区分出优秀绩效执行者和一般绩效执行者”。因此胜任力被划分为基础性胜任力和鉴别性胜任力。基础性胜任力是可以通过培训、教育获得的技能，是对管理者的基本

5、要求；而鉴别性胜任力则是短期难以形成的能力，包括个人性格、价值观等。自从胜任力概念被提出后，出现了大量对于胜任力的研究和定义，但是这些研究都没有形成一个统一的认识，而这些定义主要集中在彰显个人特性的胜任力、同组织的绩效和个人工作绩效相结合的能力、结合岗位所在的情境和要求完成的任务的能力三个方面；例如：Boyatizis认为胜任力是一个人的一种潜在特质，是一种内在的、稳定的特性。因此可以看出不是所有的知识、技能等都可以被看作是胜任力，而是需要同工作绩效相结合，与工作任务情境相关联，能够将优秀绩效者和一般绩效者区

6、分出来。胜任力的分类，具有代表性的就是McClelland和Spenser的冰山模型和洋葱模型。这两种具有代表性的划分,在本质上来说采用了一致的划分原则，都是从外显和内在两个方面对胜任力进行划分，从而能够评估职业经理人的工作绩效是优秀还是一般。本文对于胜任力的分类也是采用了这样的标准。但是对于保险这个新兴行业，与传统的行业存在许多差别，因而在分类上结合行业特性进行了进一步的扩大化和丰富化。1.2.2胜任力模型无论什么类型的模型都是由各个部分组成的整体，这就要求对模型进行研究不仅仅是研究其组成要素，更要对各个要

7、素之间的相互关系进行分析，同时关注胜任力模型在企业中实际的应用情况。胜任力模型是指完成相应工作所需要的胜任力维度的有机组合。对于胜任力模型的研究大致经历了三个阶段。第一阶段，由于工业时代对于人类发展力的促进,这个时候专业化分工出现了一个新的高度，这就促使企业渴望寻找到适合相应岗位的员工并且评价他们是否适合所从事的岗位oFlanagan最早运用“关键事件法"研究企业经营者所应当具备的素质和能力，并且将研究成果实际运用到企业对于管理人员的测评和考核当中。这一阶段对于胜任力模型的研究还处于构建模型构成要素的阶段，没

8、有成形的模型，并且对于模型中胜任力维度的研究面也很窄。这为后期的研究奠定了基础。第二阶段，这一阶段形成了胜任力模型的通用模型和针对性模型，已经建立了完整的胜任力模型的理论基础和实证经验和方法，但这一时期的研究主要是多个行业和岗位基础上建立的通用模型，而对于特定的行业和岗位并没有针对性。最后一个阶段是建立在现代经济全球化、网络技术大发展时期，企业、个人之间的沟通日益频繁，企业越来越呈现出特有的行业特质