建立战略导向的企业kpi指标体系

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1、中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）建立战略导向的企业KPI（关键业绩）指标体系中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）人力资源管理的核心——价值链管理（创造力：激励）（价值实现与价值增值）价值创造价值评价价值分配创造要素的吸纳与开发评价机制与工具分配机制与形式ò谁创造了企业的价值，ò以素质模型为核心的潜能评价系统ò多种价值分配形式，机价值创造理念的整合ò以任职资格为核心的职会、职权、工资、奖金、ò知识创新者和企业家是业化行为评价系统红利、股权、信息、分企业价值创造的主导

2、要ò以KPI指标为核心的绩效享、认可、学习等素。2：8原则考核系统ò分权的机制与分权手册ò吸纳一流人才、提升员ò以经营研讨及中期述职ò分享报酬体系的建立工价值报告为核心的绩效改进ò两金工程（金手铐与金ò培训开发合法权益的保系统饭碗）障ò以提高管理者人力资源ò报酬的内在结构与差异管理责任的绩效管理循ò富有竞争力的报酬水平确定环系统ò核心是组织权力与经济利益分享中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）价值评价系统模型¢以素质模型为核心的潜能评价系统（寻找高绩效素质特征的员工）¢以任职资格为核心的职业化行为

3、评价系统（高绩效的职业化行为规范与标准）¢以KPI指标为核心的绩效考核系统¢以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统¢以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）中期述职报告¢目的：©经验与知识共享，学习型组织的学习方式。©持续的绩效改进，通过绩效分析，找出问题，提出改善绩效的行动或措施。©能力开发，发掘潜能，提升素质与能力©寻找支持与帮助。中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）中期述职报告¢方式：©撰写述职报告©登台进行述职（

4、一般20-30分钟）©评委及听众提问（10-15分钟）©对述职报告及演讲行为进行评价中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）中期述职报告¢述职内容：©目标承诺陈述（量化指标、完成情况）©主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）©主要问题分析（失败事例分析）©面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）©绩效改进要点与措施©能力提升要点及方法©要求得到的支持与帮助©目标调整及新目标的确定中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）建立战略导向的企业KPI（KeyPer

5、formanceIndicators，关键业绩）指标体系的意义¢使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）建立战略导向的企业KPI指标体系的意义¢通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）建立战略导向的企业KPI指标体系的意义¢是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系

6、在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）战略导向KPI指标体系与一般绩效考核体系的区别战略导向的KPI指标体系一般的绩效考核体系假定人们不会主动采取行动以实现目标；假设前假定人们会采取一切必要的行假定人们不清楚应采取什么行动以实现目标；提动努力达到事先确定的目标。假定制定与实施战略与一般员工无关。？？以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控考核的以战略为中心，指标体系的设制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服目的计与运用都是为战略服务

7、的。务。指标的在组织内部自上而下对战略目通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生产生标进行层层分解产生。的。指标的来源于组织的战略目标与竞争来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修来源的需要。正。通过财务与非财务指标相结以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去指标的合，体现关注短期效益，兼顾绩效的评价（“what”），且指导绩效改进的出发构成及长期发展的原则；指标本身不点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战作用仅传达了结果（“what”），也传略需要脱钩。递了产生结果的过程（“how”）。收入分配体系与KPI指标的值、

8、权重相搭配，与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好与战略有助于推进组织战略的实施。坏密切相关。的关系中国人力资源开发网（简称：中人网www.chinahrd.net）关于战略与绩效关系的两项研究¢综合记分卡研究——即如何通过绩效评价体系契合组织的战略轨迹，落脚点在于绩效评