锡恩黄埔骨干训练营心得

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划锡恩黄埔骨干训练营心得　　锡恩黄埔骨干执行训练营培训心得　　首先感谢公司给我这次培训的机会。　　刚去参加培训的时候，我对喊口号、发金币等这些行为感到莫名其妙。但不到半天的时间我就融入了这个环境——成为举手次数最多、积极参与各种活动的一员，为了金币可以不顾一切。刚开始我也不知道我为什么会从在工厂的内向、封闭，到刚开始培训时的不适应转变过来的。但随着培训的深入，使我明白了其中的原因——是培训现场这个开放的平台使我感到安全，感

2、到无所顾忌。是现场PK这种方式使我有了动力和成就感。是现场设置的这些节点使我能够自我管理，满足自己成就感的同时向团队的整体目标奋进。也是因为这种培训的机会稀缺，才使我更加珍惜。也因为我们团队个人分配的金币任务，使我有了一种责任。所以才有了以上的转变。而这五点——正是4R系统的五大入口。　　这次培训主要讲了4R执行系统，首先我感觉4R教给我的是一种生存的方式，同时我也认为对企业来说，4R是打造企业文化一套系统。　　R1(result)结果定义：　　首先，结果定义决定了你起步的方向和行为方式。我是搞设备、工艺目的-通过该培训员工可对保

3、安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　的，举个例子，如果我对结果的定义是将坏设备修好，那么我可能会把重点放在设备维修技能这方面。如果我对结果的定义是延长设备使用寿命、减少停机时间的话，我可能会把重点放在设备的保养、点检、易损件的准备与及时更换方面。其次，任务≠结果。职责≠结果。结果＝没结果＋理由。把任务和结果分开。做任务是很迷惑人的，貌似勤恳、貌似忠诚，貌

4、似领导说什么就做什么，可领导要的结果往往没拿到，这就是任务。如果我们工作中少一点理由就会多一点结果。只有提供结果才是有价值、可交换的。　　R2(responsibility)一对一责任目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　在老师讲到一对一责任前，让学员上台学习孙悟空走路，当时我上台做了猴子的动作。后面就明白原来责任就像猴子，跳来跳

5、去的。因此我们要学会管理猴子。管理猴子有六大法则，第一锁定责任。每个人的本性中都有回避风险的倾向。所以猴子才会跳来跳去。所以要管理好猴子，首先要锁定责任，猴子原来在谁身上，无论发生什么变化，他都应该被锁定在原来责任人身上。第二，时间守恒，让员工照顾好自己的猴子。第三沟通职责，一个人对一个职责愿意承担的责任，很大程度上依赖于他对这个职责背后意义的理解。让一个人明白结果跟自己有关，而且自己可以控制结果的好坏，他才愿意承担责任。沟通职责也就是传递公司层面的价值。比如麦当劳清洁人员，他老板跟他讲《纽约时报》昨天登了一个消息，有个抱小孩的妇

6、女告诉记者，她之所以进麦当劳，是因为她觉得麦当劳厕　　所很干净，给她家一样的温暖。那这个清洁工就不再是一个简单的辅助工，而是麦当劳整体形象的重要组成部分。第四，授权。第五，价值。第六,猴子也需要快乐　　R3(review)检查　　人们不会做你希望的，只会做你检查的。检查也不是事后算总账。而是一个节点控制。是要把问题解决在萌芽状态。强调的是纠偏与改进。检查要有一个制度性检查平台，要有一个节点控制的技术，要有一个第三方角色。如果领导下达的要求，自己去检查的话，往往会加一些感情因素，有可能对没达到的结果会降低标准。而第三方检查者则没有权

7、利对结果的要求做更改。　　R4(reward)即时奖惩　　决定一个人动力的是成就感。要员工有成就感，就要做即时奖惩。即时奖惩有三大原则。一：基于事实数据。二、公开透明。三、数标杆、补破窗。你提倡什么，就奖励什么。你反对什么，就打压什么。酬薪体现的是社会公平，而即时激励体现的是公司文化。　　在了解了4R之后，感觉以前的工作有很多的不足：　　1、把职责当成了结果、把任务当成了结果。　　2、给领导的都是问答题，增大了沟通的成本。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这

8、个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　3、不注重对员工的指导与激励、崇尚能人。　　怎样把培训的东西变成自己的东西，为我所用呢？我会从以下几方面去做：　　第