如何有效管理知识型员工

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1、如何有效管理知识型员工追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于知识型员工内心的强大内驱力，如果企业有意识地加以引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识型员工的这种文化内驱力指向企业目标，这将成为企业成长和可持续发展的巨大的动力。一、知识型员工的特征知识型员工在自身个性及工作方式两方面有着诸多的特殊性。自身个性特征表现在个人特质、心理需求、价值观念三方面;工作方式特征表现在工作过程、工作结果、工作选择三方面。在个人特质方面，知识型员工具有较高的个人综合素质和工作自主创造性。他们大多受过系统的专

2、业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，从事的大多为创造性劳动，依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果;在心理需求方面，高度重视成就激励和精神激励；在价值观念方面，具有强烈自我价值实现愿望，反对传统的职位晋升等级制度。工作方式的特殊性主要表现在他们工作结果不易直接测量和评价，工作选择的高流动性。二、知识型员工管理现状1.企业管理者对知识型员工管理观念、领导方式陈旧。企业管理者仍旧把知识型员工作为企业的“成本负担”而不是“资本价值”看待，仍旧以简单的“雇佣关系”或“劳务关系”来定义他们与企业、管理者之间

3、的关系；忽略知识型员工自身价值实现的需求，对他们的领导方式仍旧是“指挥”和“控制”，进行的不是现代的软性管理而是传统的硬性管理。2.企业对知识型员工人才流失问题缺乏有效防范措施。由于知识型员工掌握某种专门的核心知识技能，属于稀缺人才，一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，关键岗位的空缺，势必影响企业的整体运作，其至可能对企业形成严重的损害。掌握核心技术或商业机密的知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露的人才安全问题。企业缺乏符合法律的企业内部规章制度，在人员聘用合同的条款中缺乏明确的责任、权利和义务的规定。

4、1.企业对知识型员工缺乏适当的激励方式与手段。企业管理者难以准确识别企业知识员工所处在的需求层次、偏好及目的，找不到激励的依据，往往只采取单一的以物质货币为主的薪酬激励方式，忽略对他们进行个人成长与发展、参与决策、工作环境、产权等全方面多层次的精神激励策略。三、知识型员工的管理策略1•适应知识经济时代要求，转变管理者管理角色和领导方式。知识型员工拥有知识资本，不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入成为企业的重要投资者和合作者。随着知识经济的发展，知识这种特殊资产将越来越成为企业的一种主要资产，重要资产。作为

5、这种重要资产的创造者一一知识型员工，已不再是企业的成本，而是资产，所以，不能再以简单的“雇佣关系”或“劳务关系”来定义他们与企业的关系。他们成为企业的重要资源,他们的创造力是公司价值增值的源泉,是企业不可缺少的重要资源和核心能力。知识创新型企业中，领导者与被领导者之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动原则。明智的管理者应该把自己摆到与他们相同的位置上，一起来讨论如何改进自己的工作。2•构筑知识型员工流失“防火墙”，加强知识型员工安全管理。根据知识型员工的特殊性，企业在客观地分析知识型员工的需求后，根据不同的需求科学地设计“全面薪酬战

6、略”，其中包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，重视他们在价值观念上自我价值的实现。要为知识型员工提供自主宽松的软工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使知识员工能够在工作中不断更新知识与技术，保持与企业同步发展。随着事业的发展，许多知识型员工将从单纯的技术岗位和局部性工作，转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作、技术专家与管理者。企业在发挥知识型员工作用的同时，需要加强

7、对他们的全面培养，在未来的发展中承担企业管理的重任。3.基于知识型员工心理需求及行为动力，建立充分有效激励策略。企业管理中“自我动力”的启动，主要应靠个人利益的吸引，企业设置一种机制与环境，其主要功能就是满足三个期望：报酬期望、成就期望、机会期望，提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。要建立针对知识型员工的报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制和构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制。美国哈佛大学心理学教授斯金提纳提出的强化理论认为：人的行为只是对外部环境刺激所做的反

8、应，只要改变和创造外部环境，人的行为就会随之改变。因此人力资源主管在运用强化手段时要注意正确运用奖励手段，如多用不定期奖励，少用定期奖励；奖励应逐步有所增长，奖励不要过于频繁，奖