会展人力资源管理的战略思考1

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1、人力资源管理的战略思考什么是人力资源？一个组织拥有的资源可以分为四种实物资源physicalresources财务资源financialresources知识资源knowledgeresources人力资源humanresources人力资源与其他三种资源的比较不同点：a、人力资源是能动的资源，会对他人的行为作出反应。b、人力资源成本在组织的成本结构中的比例不断提高。共同点：耗损性－－资源均会随使用时间的延长而不断贬值。参考资料：成功企业的特性以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工

2、满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练人力资源管理的基本任务1、如何获得最称职的人；2、如何有效而充分地运用人力资源；3、如何维持并激励员工的高度工作意愿。——如何获得最称职的人？人力资源管理帮助企业获得最需要、最合适的人。“伯乐相马”——成功的人力资源管理的第一个工作就是做好伯乐。但是，许多管理者不在做伯乐，而是在做“仲乐”。“仲乐相马”的故事伯乐之弟仲乐，从兄学相马之术，自以为已有其兄之能，常自夸。伯乐牵千里马三匹试之，一曰“四蹄踏

3、雪”，确为千里马，然见其臀部有一铜钱大小之疥癣，仲乐不以之为千里马；第二匹曰“赤兔驹”，该马曾在市集上踢过自己，恨之，不以为千里马；第三匹乃一小童牵之，仲乐回首对兄曰：“黄牙孺子，安能养出千里马哉？”昂首离去。故事的启发用人上的三大误区：1、对人才求全责备；2、对反对过自己或不顺从自己的人才，排挤打击；3、论资排辈。——如何有效而充分地运用人力资源“田忌赛马”的故事说明了什么？金刚石与石墨有什么相似之处？人职匹配与人人匹配——有效而充分的运用人力资源，是组织提升竞争力的基础。——有效而充分的运用人力资源的

4、基本手段，是将科学的人力资源管理的程序和方法运用到实践中。——如何维持并激励员工的高度工作意愿霍桑试验（Hawthornestudies)1924年，西方电气公司研究“照明对生产率的影响”研究结论：照明与生产率无关。1927—1932，哈佛大学教授梅奥（EltonMayo)参加研究方案：重新设计工作、工作中引入休息时间、改变工作日长度、个人奖金计划等对生产率的影响。为什么有人被排挤在非正式群体之外？S2：性格内向，不善于沟通W2：自视太高，不随和W5：经常打小报告C2：检验工作过于认真（检验工就不应该像检

5、验工那样行事）思考：管理者应该怎样对付小团体？结论——建设独特的组织文化。人力资源管理的若干基本理念——人是拿来用的，不是拿来管的。员工是组织的人力资源。“资源”的含义是指拥有创造价值的能力。“资源”是“用”于创造价值的，而不是给你管的。“管人”的企业：罚款。“用人”的企业：给你一个舞台，发挥你的价值。——提升员工价值是人力资源管理的重要任务企业是一所“学校”，应该是“学习型组织”，培养员工是企业的基本功能。学校不仅仅要培养学生，还要培养教师。人力资源与人力资本（HumanCapital）两者区别人力资源

6、：作为生产要素投入生产活动的劳动力。人力资本1：通过一定方式投资，掌握了知识和技能的人的价值。人力资本2：人力、人的知识与技能的资本化。思考与讨论：人的价值等于这个人一生中所得到的收入总和。－－这句话对吗？员工的职业生命周期（第一次正式工作——退休）饱和阶段职业探索阶段立业发展阶段成熟阶段生产率、产量高低潜力高低吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。孔子的人生七阶段职业兴趣理论（霍兰德）生涯辅导专家约翰·霍兰德创立了职业兴趣理论,亦称人格类型和职业类型方法。

7、①现实型:这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。②艺术型:这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。③调研型:喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动,如思考、组织、理解,而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。④社会型:这些人被吸引到与人际活动,而不是知识或体力活动的职业生涯中,如社会工作者、心理医生、导游、咨询

8、人员等。⑤企业型:旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中,如经理、律师及公共关系人员等。⑥传统型:一个传统型的人,喜欢与结构、规章制度相关,以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯,如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。帮助员工树立正确的“职业成功观”个人职业计划的目的：获得职业的成功什么是职业的成功？——地位与财富的增长制定个人职业计划的步骤1、个人的自我评价2、确定个人职业目标3、设定职业目标的实现途径第一步：个