宽带薪酬案例

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1、.宽带让薪酬发挥最大激励效用——某民营企业薪酬体系设计咨询实例http://www.hr.com.cn    2006-04-1915:59:58    中国人力资源网[查看所有评论]    [我要评论]......宽带让薪酬发挥最大激励效用——某民营企业薪酬体系设计咨询实例http://www.hr.com.cn    2006-04-1915:59:58    中国人力资源网[查看所有评论]    [我要评论]......宽带让薪酬发挥最大激励效用——某民营企业薪酬体系设计咨询实例http://www.hr.com.cn    2006-04-1915:59:

2、58    中国人力资源网[查看所有评论]    [我要评论]......　　所谓宽带薪酬体系设计，亦称宽波段薪酬体系设计，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%，甚至200%以上。这种将薪酬等级压缩，每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。本文以作者作为管理咨询顾问为某民营企业进行的薪酬体系设计为案例，借以探究企业如何制定以激励为导向的宽带薪酬体系，并提出一些在体系建立过程中具体的实施建

3、议。　　案例：某公司员工薪酬管理的现状　　某公司是一家依托华中地区某著名大学的港口设备专业为技术背景，以制造港口起重自动化设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业，该公司现有员工500余人。近年来，该公司在经营中遇到不少困难和问题：(1)公司销售额每年逐步上升，但利润率却逐年下降。我国从1982年开始开放港口行业，由于港口起重电气设备的使用周期为20年左右，在开放伊始建立起来的港口起重设备均进入了更新换代的高潮时期，使得市场对港口起重设备的需求与日俱增。但是由于市场竞争越来越激烈，使得产品的利润空间越来越小。(2)公司对生产员工的工资采取了固定工资制。随着公司

4、产品产量的加大，各个工序员工的劳动强度区别越来越显著，但现有的固定工资制却不能反映车间员工劳动强度的区别。因此生产部门怨声四起，并造成的部分员工对生产中的设备、质量问题漠不关心，严重影响了生产安全和产品质量。(3)公司在2004年上半年以远高于行业平均工资的薪酬吸收了大批技术及销售人员。这些员工上岗后，老员工认为新员工不该拿如此高的工资，新员工认为自己受过高等教育，专业技术方面要高过老员工，拿高工资理所当然。因此薪酬体系的内部公平受到破坏，公司内部不和谐的因素逐渐增加，影响了公司的发展。　　我们在咨询前期对该公司员工所做的薪酬调查结果显示：大多数员工认为与公司其他

5、人相比，对自己的薪酬感到不满意(82.4%)；超过三分之二的员工认为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度(67.8%)；四成员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度(42.1%)；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司业绩的好坏(94.1%)。由此看出员工对公司的工资制度有很大的意见，薪酬的激励作用没有体现出来。　　一、问题诊断　　在研究了该公司的《工资分配制度》及2003年和2004年上半年的工资报表等相关文件之后，结合对人力资源部和公司高层管理人员的访谈，我们了解到公司现有的薪酬制度为：销售人员采取固定工资和提成制相结合的工资制度，其余员工全部采取

6、固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文的制度可遵循，全凭管理层的一句话而定。该薪酬制度存在着极大的问题：　　1、工资与员工个人技能和能力脱钩。员工的工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的固定工资水平，很少会因员工个人技能的增长和能力的提高而进行调整。这样无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。　　2、工资与员工具体工作表现脱节。员工的工资结构以固定工资为主，这就形成了员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，表现出业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上

7、的差别不大，无法激励员工创造出良好的业绩，造成了员工缺乏工作动力和压力。另外，固定工资和加班工资相结合的工资结构易滋生员工磨洋工的心理。一些员工为了得到加班工资而故意拖延日常的工作进度，人为地制造加班机会，这样不仅增加了公司成本，也造成了延期交货等问题，极大损失了公司声誉。　　3、工资与公司整体绩效关联不大。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员漠视企业效率，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。这样的工资制度不能起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。　　4、销售人员的工资不能激励其团队成员之间的相互合作。由于该公司产品的特

8、殊性，需要