中小企业人力资源的可持续发展研究

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1、中小企业人力资源的可持续发展研究摘要：中小企业在我国经济发展中起着越来越重要的作用，尤其是在拉动就业问题上表现突出。但从实际操作层面看，我国中小企业过快的经历了企业的生命周期，难于持续发展的情况较多，究其原因是企业在创立和发展过程中带有家族企业的社会情感财富隐喻，从而导致人力资源发展的脆弱性等非可持续性发展问题。本文从中小企业非可持续的原因分析出发，探索出从人力资源可持续发展的激励模式，解决中小企业的可持续性问题。　　关键词：中小企业人力资源可持续发展激励　　一、我国中小企业人力资源的非可持续性　　1.人力资源的脆弱性　　（1）基于企业生命周期理论　　1972年，美国哈佛大学的葛瑞纳教授（L

2、arryEGreiner）首次提出了企业生命周期的概念。　　一般认为企业发展从生到死、从盛到衰可以划分成四个阶段：引入期、成长期、成熟期、衰退期。　　在这四个阶段从一个阶段发展到另一个阶段过程中，都是完美与缺陷的平衡与再平衡，当缺陷条件表现成一种脆弱性无预期的发展和扩张时，企业便进入了衰退，从而从市场上消失。中小企业表现得更为明显。　　（2）脆弱性分类及其应用于企业生命周期　　国外学者提到脆弱性是关于企业相互间依赖于信任问题，国内樊宏烨（2008）认为，企业脆弱性，是指企业在筹建、运营直至终了的过程中，影响企业生存与持续发展能力的内在结构性缺陷，包括企业正常运作能力缺陷与应对不良状况时的预测

3、、评价、干预及自我恢复能力缺陷。事实上，这种缺陷的载体通常是人力资源，人力资源有效条件的缺失，导致了企业生存与持续发展能力的内在结构性缺陷。　　具体看来，这种脆弱性表现从性质上分为结构性脆弱和功能型脆弱。大部分中小企业在创业期也就是引入期都会存在结构性脆弱，表现在企业组织结构、人力资源管理制度，以及优秀人才等要素的缺失。同时作为早期绝对核心地位的企业领导者，其个人素质优劣，也将直接影响到企业未来的发展。在中小企业的快速发展期，表现为人力资源的功能性脆弱，尤其是创业时的功臣有可能与创业者的意见相左对企业文化不认同，从而导致中高层领导绩效低下。在成熟期，企业发展已进入制度管理阶段，企业结构合理、

4、人员配备充足、制度不断完善，结构性脆弱进一步下降，但有可能形成功能性脆弱的大企业病，表现为人岗不匹配造成的人才浪费，不正当竞争等。在衰退期，由于人力资源问题积累到一定程度，冗员过多、企业精神涣散、工作效率低下从而导致企业退出市场或重新转型。　　2.社会情感财富隐喻与人力资源实践　　（1）社会情感财富隐喻　　《中国民营企业发展报告》的数据显示，我国民营企业中90%以上是家族企业。中小企业在创业初期都具有家族色彩。之所以能成功从创业引入期过度到发展期，与其创业者具有的强烈社会情感财富隐喻有关。社会情感财富主要表现为与家族情感有关的非物质价值，其在于创业初家族对企业的控制地位，具体包括家族对企业的

5、控制权和影响力、家族归属感和亲密感需要的满足、家族价值观的延续、家族基业的传承、家族企业社会资本的保持、基于血缘连带的家族责任履行、家族成员间的利他主义，以及家族的社会地位等（Gomez-Mejia等，2007；Zellweger和Nason，2008）。　　（2）人力资源实践　　由于家族企业或具有创业初期特点的中小企业为了保护其社会情感财富，在人力资源决策时经常基于非经济因素，在具体人力资源实践方面，如员工招聘与培训；绩效考核与薪酬；员工参与与沟通，贯穿在整个企业生命周期都具有与不具备社会情感财富隐喻的企业完全不同的特点。　　首先，具有社会情感财富隐喻的企业招聘时更倾向于依赖社会网络，如家

6、族内部成员推荐，或直接雇佣朋友和亲戚。确保个人与组织价值观之间更好的匹配（Cruz，2010）。在中小企业引入期表现突出，如创业者大多都是熟悉的朋友或同学。　　其次，在绩效考核方面，资历在中小企业内的晋升与定薪方面占有更大权重；在薪酬激励方面，运用非货币激励方式较多，同时可变性薪酬所占的比例更小。能够强化其保护创业者或领导者的个人魅力等社会情感财富。　　最后，在员工参与和沟通方面，具有社会情感财富隐喻的企业员工沟通更多的依赖于非正式系统，如临时会议、社交聚会或日常指导，而不是正式系统，这些方式有助于保持并提升雇员对组织的认同感和情感依恋，从而达到巩固社会情感财富控制的目标。　　二、家族型社会

7、情感财富隐喻与现代企业人资管理的平衡　　不难看出，在整个中小企业的发展过程中，人力资源的可持续发展对于企业的生存起着重要的作用。人力资源的非可持续性归因于其脆弱性。这种脆弱性恰是中小企业不合时宜的扩张其家族型社会情感财富隐喻造成的。在中小企业引入期为了解决结构型脆弱问题，中小企业利用家族型社会情感财富隐喻来增加企业领导的个人魅力，从而吸引到创业人才，能够达到企业人资的初期招聘问题。但是，随着企业的发展，家族型