关于反性骚扰立法的性别影响研究

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1、关于反性骚扰立法的性别影响研究一、禁止性骚扰法律规范适用范围过窄　　(一)性骚扰受害人仅限于女性　　目前,国家立法含性骚扰的法律规范仅存在于一部法律和一部行政法规中,二者的保护对象均为女性。固然性骚扰受害人女性居多，但现实中也存在男性被性骚扰的现象。其实不论国内还是国外，性骚扰的对象均不限于女性。尤其是在职场，随着女性社会劳动参与度与领导力的提升，女性高管越来越多，基于权力控制关系的性骚扰发生的概率也随之上升。例如，女性领导骚扰男性下属的案件在美国陆续进入公众视野，引发了社会关注。早在5年前，笔者就曾听到大学毕业生G诉苦：老师，我被女上司

2、性骚扰了。其倾诉时的表情透露出这个男青年因此感受到的冒犯引发的恼火并不亚于女性受害人。可见，我国立法将性骚扰受害人囿于女性显然滞后于现实需求状况。　　(二)尚未顾及同性性骚扰问题　　上述报道转述美国就业机会平等委员会的观点，指出除了女上司骚扰男下属外，大量的男性指控并非针对女性而是针对男同事和男上司，同性骚扰的案件很常见。在我国，这种同性骚扰的案件虽然不常见，也曾浮出水面。例如，2004年9月14日，《华西都市报》曾报道我国首起同性性骚扰案宣判老工程师赔钱道歉，这种侵犯公民人格权的行为既可在同性间发生，也可在异性间发生，而这一判决的最大价

3、值在于：它从我国司法实践角度，首次确认了同性间性骚扰也成立。尽管对受害人来说，被同性骚扰比被异性骚扰更羞于启齿。但是，即使本案发生在今天，其判决依据也只能是侵权法，而不能适用《女职工劳动保护特别规定》，因为原告不是女职工。　　(三)转变单一性别保护的立法理念，重新命名此类法律　　按照性别影响评估标准，忽视某一性别群体的体验、意愿和需求，用排除法将其置于法律规范保护的范围之外，即构成了对该群体的制度性性别歧视。我国禁止性骚扰法律规范的保护对象排除了性骚扰受害人中的男性及间性人，因而在客观上构成一种对男性和间性人的制度性性别歧视。其成因从表象

4、看是局限于该法的名称《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》,但其深层次根源在于单一性别保护的立法理念。对于此类命名，域外学者曾多次质疑：为什么不叫性别平等法呢?国内有学者回答：处于最少受惠地位的劣势群体的妇女在受教育程度、经历、能力和心理上的劣势是由历史和社会文化积淀而成的，她们与男性竞争的历史起点不同，当然会造成结果的不公平，并且会日益形成劣势积累、劣势叠加，造成与男性差距的可能性拉大。因而，需要在一定历史时期进行特殊保护。也有学者批评其中存在致命的缺陷，认为该法忽视了男性的平等权。　　二、宣示性笼统立法部分消解了对

5、女性群体的保护功效　　(一)防治性骚扰的必备条款缺失及其后果　　防治性骚扰的必备条款包括性骚扰定义、用人单位具体的防治义务及其未履行或者未完全履行防治义务的情况下所应承担的法律责任等。目前，国家层面的禁止性骚扰规范流于口号。其宣示性的笼统规定部分消解了对女性群体的保护功效。其一，无性骚扰定义。在访谈中，有人认为判断是不是性骚扰应该视当事人的接受程度而定。也有人认为，只有发生肢体接触才算性骚扰。甚至有人认为只有发生性行为才算性骚扰，才有必要采取维权措施。非试点企业的人力资源管理部门的领导也难以甄别。其二，无用人单位具体的防治义务。这一规定使

6、管理者极易找借口不作为。例如，如果企业接受性骚扰培训、建章立制，会给公众错觉，即该企业性骚扰问题严重。其三，无用人单位承担连带责任制度。倘若立法确立了用人单位未履行或者未完全履行防治性骚扰义务的情况下所应承担的民事责任和行政责任，管理者就会尽力避免法律风险。多数用人单位防治性骚扰的义务未落实，性骚扰现象便难以消除。深圳市手牵手工友活动室于2013年9月至10月在宝安、龙岗、龙华三地区共获得有效问卷219份，发现工作中的性骚扰在女工100个不爽调查中位列第二。居然有71.2%的被访问女工曾经有过被性骚扰的经历。72.1%的受访者希望参加防治

7、性骚扰的培训，希望工厂制定处理性骚扰政策及机制并公示。　　三、完善反性骚扰立法的当务之急　　完善反性骚扰立法的顶层设计，理想而长远的目标是出台《反就业歧视法》。而当务之急是在现有法律框架内尽快实现以下近期目标：　　(一)地方立法明确　　职场性骚扰概念，细化单位防治义务并增设法律责任根据《深圳经济特区性别平等促进条例》的授权，深圳市政府应尽快设立性别平等促进机构，制订防治性骚扰的实施细则。其他省级人大法工委在联合工会起草《省/市/自治区〈女职工劳动保护特别规定〉实施条例》时，可以参考课题组的建议。在界定职场性骚扰概念时，注意不以加害人有性骚

8、扰的主观故意为要件。对工作场所给出范围更广的严格定义，即工作场所是指员工因工作而需要在场或前往、并在用人单位直接或间接控制之下的一切地点，包括日常办公场所和其他履行职责的场所。例如，客户的办公