中小饲料企业的人力资源管理

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1、中、小企业如何做人力资源管理胡宗坤hzkbest@sina.com很多人可能认为，只有大企业才需要做人力资源管理，中、小企业由于规模小，不可能像大企业那样部门齐全，专门设立人力资源部，进行人力资源管理。其实不然，俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”，凡是企业，都会存在对人的管理问题，除非你是只有一名员工的企业——就是只有老板自己。只是对中、小企业而言，的确不需要有独立的部门来专门只做这一件事情，但是一定要有人在思考这方面的事情，这个人就是老板自己。所以，中、小企业的老板，在管理好日常的营销、财务等工作的同时，头脑中一定还应该有人力资源管理的意识，而且这项工作是和其他方面的工作是同样重要的。那么，

2、对于中、小企业而言，具体的人力资源工作应该包括那些内容呢？我认为核心内容应该是如何吸引与引进人才、如何使用人才和如何留住人才这三个方面的工作。既然管理的核心都是围绕着“人才”来展开，所以，同时我建议：已经专门设立了“人力资源部”的企业，可以把这个部门改为“人才资源部”或“人才管理部”，以突出这个部门的工作核心。一、如何吸引和引进人才吸引人才要解决的核心问题是企业老板要给别人一个来为你工作的理由，这就如同我们做市场营销工作时应该给顾客一个购买你的产品的理由一样。老板应该想一想：别人凭什么跟着自己干。我认为，企业的经营理念对人才的吸引很重要，尤其是对中、高端人才的吸引更重要。也许有人会说，中

3、、高端人才需要的薪酬太高，自己请不起这样的人。要回答这个问题，就必须先知道什么是“理念”。那么，理念是什么呢？理念应该是一种处世的态度，理念是必须能够落实到企业经营中的动作，而不是写在墙上的口号。对于中、小企业而言，企业的经营理念实际就是老板的理念。如果别人认为老板做事的态度都有问题，可能给再高的薪水也请不到人才。俗话说“道不同，不相为谋”，因此理念又是一种老板的眼光，即要让员工认为你的企业有发展前景，使他们相信，在这样的企业，与这样的老板一起干，一定很有前途。所以，能否吸引到人才，不完全是由企业能给多少薪水决定的。这就是为什么很多创业企业即使遇到再大的困难，他的创业团队也依然稳定的原因

4、。引进人才要解决的核心问题是人才引进的渠道和方法。中、小企业应该拓展人才引入的渠道，常见的方法是参加招聘会、到高校找毕业生等方式，但还不够。为了有更多的机会引入人才，笔者就曾经帮助过一个企业制定了《人才推荐制度》，其制度核心就是：无论是任何人（包括现有员工、离职员工、客户或其他人），只要你向公司推荐了一名新员工，公司经过考核以后，如果他能够成为合格员工，公司就给推荐人一定数额的奖励，特别优秀的，再重奖；如果被推荐人犯了错误，给企业造成了损失，公司不会处罚推荐人（主要是针对在职员工是推荐人的情况）。尤其是制定了不处罚推荐人的规定是很重要的。因为有的企业虽然也有类似《保荐人制度》，虽然也有奖

5、励保荐人的规定，但是当被保荐人犯重大错误时，也有处罚保荐人的规定就有。而这家公司的规定则解决了推荐人的后顾之忧。因为如果发生有造成重大直接损失的情况，那就说明公司的制度不健全，而不是推荐人的责任。当然，笔者在制定《人才推荐制度》时，已经为这个企业制定了其他配套制度来配合这个制度的执行。我举这个例子，并不是让所有的中、小企业也照搬去做，而是希望起到一个抛砖引玉的作用，在人才的引进上应该多探索更多的方法和途径。二、如何使用人才人才引进来以后，下一步的工作就是如何使用人才的问题。俗话说“人尽其才，物尽其用”，因此，使用人才的核心应该是对人才的有效使用，即如何使人才发挥出他应有的作用。或许有人会

6、说，我的企业没什么人才，都是能力一般的人。那么根据现在最新的对“人才”的定义是：放对了位置的人就叫人才；而对“垃圾”的定义是：放错了位置的东西就叫垃圾。所以，你的员工是不是人才，关键在于老板把他放到了什么地方：如果放到了能够发挥他能力和水平的岗位，那这个人就是人才；否则即使这个人是某方面的人才，也会因为岗位的不匹配而变成普通的人。因此，老板是否做到了员工的能力和岗位的匹配，也是检验你的人力资源管理工作是否做好的重要标准。现在，业界有一种得到广泛认同的观点就是“只有不合格的老板，没有不合格的员工”。三、如何留住人才对于中、小企业来而言，员工是否愿意留下来的原因主要取决于以下几方面的一部分或

7、全部：1、企业经营的承诺是否得到遵守：即企业当初宣传的经营理念是否落实到了行动，如果只是“口号”，员工就会离开。因为当初他进来时就是因为对企业、老板的认同，认为在这里干会有前途。如果他进来以后，发现老板“说的”和“做的”不一致，他当然会离开。2、是否使用好了人才：是否给人做事的机会、舞台，甚至包括是否允许犯错。如果一个人感觉在企业里面没有发挥自己能力的地方，他一定会离开。3、给个人的承诺：1）权力承诺：权力分配是否兑现，权力分配是否