对中国大企业快速健康发展的法律思考

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1、对中国大企业快速健康发展的法律思考：2008年初，为给企业未来发展减负，为改革铺路，华为发起了浩浩荡荡的"万人"辞职事件，2010年开始，不断发生的跳楼事件也使富士康陷在沸沸扬扬的舆论里受尽各种褒贬。透过企业对劳资关系的处理态度，从不同层面体现出我国大企业发展面临的问题。在推进经济结构调整，提高综合国力时，如何积极总结经验，为服务企业发展营造一个良好的法制环境，是完善社会主义市场经济体制，推进社会主义市场经济和谐健康发展的重要课题。　　关键词：企业；员工；劳动合同；股东权益；全面协调发展　　中国最大的通信设备制造商--深圳华为技术有限公司2007年年底启动自成立以来最大

2、规模的人力资源调整计划，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗，自愿离职员工将获得相应补偿。华为在劳动法即将实施的前夜作出如此大举动，引起舆论高度关注，称其明显规避《劳动合同法》的做法。虽然2008年由广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(简称《意见》)规定：用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条，为使劳动者"工龄归零"，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。　　世界最大电子代工厂--富士康科技集团，工厂散布全国

3、各地，是一个从业人数近百万的工厂王国。但2007年起开始曝光的自杀现象没得到遏制，反而愈演愈烈，也顺利将企业逐渐送上舆论的浪尖。事件发生后X络上分析报道的文章层出不穷，指出原因也都可圈可点。但法律不能规定自然人没有自杀权，不能规定企业必须给自杀员工数额具体的赔偿，虽然《劳动合同法》确定最低工资标准、加班规定、社会保险和各种福利等，但也因为存在地区差异、实际操作、监督执行等各种因素，似乎使得员工真正获利，不能从根本上解决员工"自杀"问题。于是，对于富士康不人性化的人才管理模式的指责，似乎成了一个唯一的出口。　　销售收入高速增长，国际业务不断扩张，得益于不断创新、全员奋斗、

4、永不止步的企业文化，更与企业的人力资源战略有关。如今，80后、90后这一群体已经成为就业队中主力军，招聘渠道不断畅通，使得更多年轻人加入梦寐以求的大企业，走在实现人生梦想的道路上。但是随着人员扩张不仅带来了创新精神，也同样带来任何一个管理模式的企业都不可避免要遇到的问题--新员工与老员工之间有关团队文化、思维模式、工作态度，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾。　　华为及早认识到了这一点，积极推进改革，采取的一次大规模的公司人力资源结构的战略调整，整合工号，消除"阶级"。2007年销售收入逾人民币1100亿元，2009年，以人民币1491亿元的销售收入超越阿尔卡特朗讯

5、和诺基亚西门子通信，成为全球第二大电信供应商（不计思科）。尽管2010年，华为依然实现高速稳健增长，保持全球市场领先地位，销售收入达人民币1852亿元，盈利能力持续提升，净利润持续增长。如今的华为正奋勇向前，甚至有望近一两年超爱立信成最大通信设备商。作为世界排名351的企业，华为正在用事实证明他的"违法"改革的成效，也让当年的事逐渐淡出人们视角--虽然华为的员工在签订协议后得到一笔赔偿，但签订后不能续签协议的基层部分员工却失去了工作，事实上，员工在此事上根本没有合理选择权，对公司的归属也感受到了影响，即使华为以N1的赔偿方式，企图把这种人文性的伤害降到最低。而对于富士康

6、的管理模式，不少学者和评论员给出了刚性军事化管理的概括，但加班这种社会普遍存在的现象，为何在富士康里却成为杀人凶器？富士康只是中国劳动密集型企业发展的缩影，作为世界排名60的鸿海集团（台湾称呼），其创造的利润是巨大的，高效率的生产是其获利的有力支持，但企业的命运应该与员工的命运是息息相关，员工抱怨的工资低又没有成就感、没有尊严感，与企业蒸蒸日上的现状是不和谐的。富士康的流水线员工在严格的制度下，变成了一群"生产机器"，虽然富士康不断健全园区的公共基础设施建设，完善各种配套设施，希望创造健康的工作环境和生活环境，满足员工的社会生活需求，但企业的高效率高收益如果不从更新管理

7、模式，发挥人才潜力上下手，企业又缺乏凝聚力，那人力资源可持续性将受到严重的影响。但是，这种涉及企业文化的改革并不是一件容易的事，也并不是一个企业的事，已经上升成一个社会问题，就像资本主义国家走向社会主义的过程，是一场长久的历练。两个案例虽然有不同之处，却也展示一些现代我国企业和社会的一些发展和存在的问题：第一，公司在追求经济效益的同时，企业文化没有同步更新，企业工会组织的作用没有得到很好的发挥；第二，企业的道德感在利益的驱动下被渐渐埋没，这也是给整个社会的就业者和未就业者造成了更大的就业压力的因素之一；第三，分散的劳动者博弈能力没能体现，