绩效剑-绩效之痛

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1、Chapter3绩效之痛“管理上市”之绩效·剑PerformanceManagement：ADouble-edgedSword第三章绩效之痛115Chapter3绩效之痛本章带给您的思考导致企业绩效管理走向困境的因素有哪些？为了走出绩效困境，企业可以从哪些方面进行分析？未来的绩效管理走向何方？绩效管理系统涉及企业的哪些内容？帮助企业成功地推行绩效管理有哪些要素？家族企业如何进行绩效管理？如何理解绩效沟通是绩效管理的本质与核心？为什么说沟通在绩效管理过程中无处不在？绩效沟通过程中应注意什么？115Chapter3绩效之痛第一节绩效尴尬之由山雨欲来风满楼转眼绩效管理已实施了一年

2、有余，绩效管理非但没能达到预期的效果，反而使集团上下怨声载道。聂董近来也听到了各部门对绩效管理的不满，于是找来沈立新了解情况。“绩效管理实在没法再推行下去，各部门都不予配合，绩效考核正在走向形式化。”沈立新也是满肚子委屈。“怎么回事呢？”聂董问道。“每次考核时，各部门经理都以没时间为借口，搪塞绩效考核的各项工作；或者就是在最后规定时间随便填一下考核表，然后匆匆交上来，这根本达不到考核的效果。”沈立新解释道。“你可以给各部门进行解释啊，让他们明白这也是他们的职责所在。”“我解释了，可是他们根本就不听，要么以忙为借口，要么就说考核与他们无关，实在不行就走过场，根本达不到考核的真

3、正目的。”沈立新叹道。“那就找个时间将各部门经理集中起来进行一次培训，让他们能够正确对待。我到时根据情况决定是否列席会议。”聂董说道。沈立新后来曾计划组织对各部门的集中培训，后因各部门时间难以协调而不了了之。不久，聂琪也向聂董抱怨吴锦锦对其一直有意见，现在借考核打压自己，而照顾吴锦锦的嫡系——115Chapter3绩效之痛吴锦华。当聂董找吴锦锦了解此事时，吴锦锦反映：聂琪一直就对吴锦锦的命令执行不到位，总喜欢由着自己的小性子办事。有几次考核，聂琪都对其部门的一位员工进行打击，就因为那位员工曾经给聂琪提出过反面建议，使得聂琪一直记恨在心，在平常的工作处处设限，然后在考核的时候

4、进行打压。这位员工因是吴锦锦的老乡，故向吴锦锦倾诉，而聂琪则认为这位员工在打小报告，更是百般刁难。吴锦锦对聂琪的考核完全是出于实情，没有半点刻意为难的意思。而行政部因为工作表现优秀，所以考核结果也良好，这是正常的，并没有主观上的关照。***众说纷纭***²中国民营企业在实施绩效管理的过程中，常常会遇到哪些问题与困惑？聂董还来不及探明事情的真相，又到考核时间了，集团上下一时风吹草动。危机重重年中会议上，各部门争论得不可开交。“又要考核了，我没法进行下去。我们部门员工普遍抵制考核，认为这是集团借考核之名，而少发、克扣员工的奖金。”李国谦抱怨道。“怎么会是为了克扣奖金呢？实施绩效

5、管理，实行绩效考核，是为了使员工的付出与报酬成正比。对于考核不好或不合格的员工，奖金当然少啊。再说了，这些考核指标也是经过你们确认的，现在怎么又有意见呢？”吴锦锦感到不解。“是啊，在设定这些指标时，我都征求了各部门的意见，并与各部门的经理都进行了确认。”沈立新补充道。“我们对考核指标没有意见，可是大家认为绩效目标定得太高，无法完成。当初我也反映过这个问题，可是吴总说目标没问题，完全可以达到。”李国谦看了看聂董，然后说道：“而从实际来看，目标的确是定高了。而现在却以目标完成的实际情况进行考核，这好像不公平吧。如果目标定的合适，现在考核得C本来可以得A，至少也可以得B，结果是本

6、来可以拿1000元的奖金，现在却只能得到800，甚至更少，大伙能没意见吗？”“目标太高？各部门的目标是根据集团的年度目标层层分解的，难道你认为集团的年度目标设定的不科学？但据我了解，有些部门就完成的较好，比如说人力资源部和行政部。目标没完成，我希望多从自身找原因。”吴锦锦不满地说道。“115Chapter3绩效之痛话又说回来，即使没有完成目标，考核没有达标，但我们也同样为集团创造了利润，总该得到相应的奖金吧，可是却不是这样。而像人力资源部、行政部等部门，并不直接创造利润，就因为考核达标，分到的奖金却比我们还多，我们认为不合理，也想不通啊。我们部门的员工积极性受到很大打击，现

7、在人心涣散。”李国谦并不服气。“考核的标准可不是按照是否给公司带来直接利润，”沈立新反驳道：“术业有专攻！销售部的职责就是将产品销售出去，给公司带来利润和回报，而人力资源部的职责则是负责全集团人事管理与人事事务。我们部门目标完成的理想，考核当然理想啊，奖金获得的多一点也是正常的。”“我认为考核不公平，有人凭借考核的名义，打击报复异己，而照顾自己的嫡系和关系比较好的人。”聂琪一边说着，一边将眼光射向吴锦锦。吴锦锦正要反唇相讥，聂董马上打断了她，“现在先不要讨论谁是谁非，而是要找出问题的症结在那里，让其他部门先发表意见