关于水利工程维修养护人力资源管理的探讨

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1、关于水利工程维修养护人力资源管理的探讨摘要：在我国的水利工程维修养护事业单位中，人力资源管理方面存在不少问题，本文对水利工程维修养护人力资源管理方面进行探讨，并结合自身工作经验，剖析相应的改善对策。关键词：水利工程；人力资源；探讨人力资源对任何企业来说都是重要的资源。知识经济的发展，全球经济化的加速崛起，使得企业将人力资源作为竞争的杀手锏，成为组成企业的重要因素，水利工程企业也不例外。水利工程管理体制的不断改革，养管经费不断落实，已经从根本上将困扰水利工程企业发展的难题解决。按照水管体制改革的具体要求，水利工程企业的养护方面应当是产权分明的，全责也应当是明晰的，施工企业应当是具有相对独立的法

2、人资格，这样才能承担起辖区内的水利工程养护任务。但是这些人员通常都是原来企业的管理人员，在改革时都是按照先事业后企业的顺序上岗的，养护人员的年龄及知识结构很多是不适合所在岗位的，因此养护公司的用人机制较为死板，公司人数也不尽合理等，这些问题都是较为棘手的。各地的养护企业都很重视人力资源管理工作，企业会将重要的技术及管理人员用在相对重要的岗位，并给予一定的待遇。水管体制改革的目标也是要打造一支高素质的养护队伍，让他们可以符合市场化、社会化的新型要求，能够帮助企业参与到市场竞争中来，这也是公共改革成果的现实需求。但是，由于历史遗留问题、社会及企业的自身管理理念等问题，导致人力资源管理管理方面还存

3、在诸多问题。1水利工程维修养护人力资源管理存在的问题（一）管理与企业发展战略脱节一个企业的人力资源管理应当依照该企业的发展战略制定，只有明确了发展的大方向才能确定人力资源的管理方向。很多情况下，水利工程的维修养护工作的人力资源管理工作很难迗到这样的程度，常常因人设立岗位，通过短期利益便进行管理配置，没有从企业整个发展战略出发，这样做人力资源的管理职能得到突出，但是却忽视了服务职能。这样一来，管理成了简单的管理人员，而没有人力资源原本的职责，只是单纯的招聘、调资等，不足以为企业发展出力，也不能以服务企业为前提。（二）缺乏反映个人能力的业绩和薪酬体系早在计划经济时代，水利工程企业跟其他企业一样采

4、取的是平均主义的薪酬制度，人员无论工作强度和能力都是均等的。经历多年改革后，企业开始讲求员工的业绩，多劳多得，通过一定的物质奖励来激发员工的工作热情，但是没有形成合理的机制，薪酬并没有完全将个人的工作业绩体现出来，也未充分调动起员工的积极性和主动性。很多水利工程维修养护工作，如果运行机制不够灵活，人员工作不能与薪酬相联系，人员不能引入良性竞争，这样的人力资源机制不利于公司的未来发展。（三）企业文化不够重视任何一个企业要想得到长远发展，需要文化和思想，这些文化形态会影响到企业员工，并对他们的行为及思想产生潜移默化的作用，还能激发员工的积极性和创造力。企业文化是一种精神支柱，可以为企业提供强大的

5、能量，这可以作为企业的核心价值，也会对企业的人力资源管理起到至关重要的作用。很多水利工程企业往往对企业文化建设不够重视，有的企业完全没有建立自身文化的理念，有的企业有建立企业文化的意识，但是受到利益的趋势，企业文化短期内见不到利益的变化，所以对文化的建立会慢慢搁浅。2完善人力资源管理的对策（一）紧密结合企业发展战略一个优质企业应当是具有战略性的人力资源管理，并且应当配合企业的发展战略制定相应的人力资源管理战略，在对人力资源的配置、开发方面应当侧重于对这些政策的调整，将工作重心系统化，这样才能将水利工程的维修养护工作得到统筹协调，为水利工程企业的发展提供更加有力的保障。不同规模的水利工程企业会

6、对人力资源配置提出不同的要求，并对人力资源的管理职能提出不同的侧重点。由此可见，人力资源管理的核心之处在于是否与企业的发展战略相互吻合。成功的企业，其人力资源管理需要有的组织结构，职工岗位职能也应当科学合理，对于维修养护人员要定期给他们进行绩效考核，不断完善薪酬体系来激励维修养护人员的积极性、主动性，通过合理的人员调配，助推企业发展战略早日实现。（二）以人为本优化人才资源配置以人为本是很多企业的管理理念，水利工程维修养护人员也应当不断满足不同员工的不同才能，因材定岗，不断发挥不同员工的价值，以提升企业发展的空间。水利工程企业可以通过先进的人力资源管理理念来指导实践，不断转变陈旧思想。将人才意

7、识作为人力资源管理的重中之重，将人力资源作为企业发展的第一要素，加大企业对人才培养的需求，不断制定科学的培训计划，提升人力的综合素质。不同特点的员工要采取不同的方式对待，年轻的维修养护人员可以进行脱产等长期培训。年长的维修养护人员可以针对所在岗位的技能进行定向培训，不断提高工作效率。企业急需但是又不能短期培养的人才，可以高薪聘请。这样可以节约培训的时间和精力，还可以利用新引进人才技术，更新企业的技术水平。另外